Ley de reclamación o defensa de la ley de estadounidenses con discapacidades del sur de Miami

Desde que la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) se promulgó por primera vez en 1990, se han realizado varias modificaciones a esta importante legislación. Las entidades privadas abiertas al público y los empleadores continuamente enfrentan desafíos con el cumplimiento de la ADA. Es importante saber que los costos de incumplimiento pueden resultar costosos para el éxito y el resultado final de una empresa.

At Ley de temblor, creemos que es importante que los consumidores se mantengan seguros. Sin embargo, de vez en cuando surgen demandas frívolas, y es el negocio el que debe defenderse.

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¿Qué es la Ley de Estadounidenses con Discapacidades?¿Qué es la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y por qué parece que muchas empresas están siendo atacadas con quejas y demandas que requieren la contratación de un abogado de defensa comercial de la ADA para resolverlo para evitar pagar multas enormes?

En este artículo:

  • ¿Qué es la ADA y a quién se aplica?
  • Títulos de la Ley ADA (también conocido como Disposiciones)
  • Mitos y hechos de la ADA
  • Guía para empleados sobre adaptaciones razonables de conformidad con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
  • Derechos del empleado como individuo con discapacidad
  • Guía para empleadores sobre adaptaciones razonables según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
  • Responsabilidades de los empleadores
  • Contratación de personas con discapacidad
  • Lo que debe hacer si su negocio de Florida está lidiando con un problema o una queja de la ADA

I. ¿Qué es la ADA y a quién se aplica?

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) es una ley de derechos civiles que prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades. La ADA elimina las barreras para la participación de personas con discapacidades en varias áreas de la vida y el trabajo en Estados Unidos, incluido el empleo, los alojamientos públicos, el transporte y el acceso a los programas y servicios del gobierno nacional y local.

La promesa de Estados Unidos de igualdad de acceso a las oportunidades para todos los ciudadanos fue la base de ADA. Esta ley federal también es beneficiosa para las empresas porque incluir a las personas con discapacidad les da una ventaja competitiva.

La descripción de discapacidades de ADA incluye varias condiciones médicas mentales y físicas. Una condición no tiene que ser grave o permanente para ser considerada una discapacidad. Las condiciones concluidas como discapacidades son las siguientes:

  • sordera
  • ceguera
  • Miembros que faltan parcial o completamente o discapacidad de movilidad
  • incapacidad intelectual
  • autismo
  • parálisis cerebral
  • cáncer
  • diabetes
  • Infección por el virus de la inmunodeficiencia humana (VIH)
  • epilepsia
  • distrofia muscular
  • esclerosis múltiple
  • trastorno depresivo mayor
  • desorden obsesivo compulsivo
  • el trastorno bipolar
  • trastorno de estrés postraumático (TEPT)
  • esquizofrenia

Títulos de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

La ADA tiene varias disposiciones llamadas Títulos, y cada una de estas disposiciones cubre un área específica.

Título I: Empleo

El Título I brinda igualdad de oportunidades de empleo para personas con discapacidades. Este título requiere que los empleadores brinden adaptaciones razonables a los solicitantes o empleados calificados. Una adaptación razonable puede ser cualquier modificación o ajuste que permita a un solicitante participar en el proceso de solicitud. De manera similar, un rol o entorno laboral debería permitir a un empleado con discapacidad realizar funciones laborales esenciales que cumplan con los requisitos normales de desempeño.

Título II: Entidades estatales y locales

El Título II prohíbe la discriminación por discapacidad en todos los programas, actividades y servicios de entidades estatales y locales. Estas entidades públicas deben cumplir con las regulaciones del Título II que cubren el acceso a todos los programas y servicios que ofrecen. Estos accesos incluyen el acceso físico según lo establecido en las Normas de la ADA para el diseño accesible y el acceso programático restringido por procedimientos o políticas discriminatorias.

Este título también se aplica a los transportes públicos, incluidos los trenes de cercanías e interurbanos. También cubre viviendas locales y públicas, asistencia de vivienda y referencias. El Título II exige la provisión de servicios de paratránsito por parte de entidades públicas que brindan servicios de ruta fija. Establece los requisitos mínimos para el diseño del espacio con el fin de acomodar la seguridad de la silla de ruedas en el transporte público. Además, responde a la necesidad de una comunicación efectiva con personas que sufren de discapacidad auditiva, visual y del habla.

Título III: Acomodaciones públicas

El Título III prohíbe la discriminación por discapacidad en lo que respecta al disfrute igual y pleno de cualquier lugar privado de alojamiento público. Estos alojamientos públicos pueden incluir hoteles y posadas, cines, estadios deportivos, campos de golf, escuelas privadas y guarderías, restaurantes, comercios minoristas, proveedores de atención y lugares de exhibiciones públicas.

El Título III establece los estándares mínimos de accesibilidad para cualquier construcción, modificación o alteración de las instalaciones. Dirige a las empresas a realizar modificaciones razonables sobre cómo suelen hacer las cosas cuando atienden a personas con discapacidades. El Título III también requiere una comunicación efectiva con clientes con problemas de audición, habla y visión.

Título IV: Telecomunicaciones

Regulado y aplicado por la Comisión Federal de Comunicación, el Título IV de la ADA requiere que las compañías de telecomunicaciones proporcionen un sistema nacional que garantice servicios funcionalmente equivalentes para personas con discapacidades auditivas y del habla. También requiere subtítulos de anuncios y avisos de servicios públicos financiados por el gobierno federal.

Título V: Disposiciones varias

Además de proporcionar una lista de condiciones que no se consideran discapacidades, este título final contiene varias disposiciones técnicas. Dichas disposiciones incluyen su relación con otras leyes y la inmunidad estatal, así como su impacto en los proveedores y beneficios de seguros. También incluye una prohibición contra represalias y coerción. Esta prohibición se aplica a cualquier individuo o entidad que desee evitar que un individuo ejerza sus derechos o tome represalias contra ellos por haber ejercido sus derechos. Cualquier forma de represalia como amenazas, intimidación o interferencia está prohibida si la intención es interferir.

II La Ley de Historia de los Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

La ADA no comenzó en la ceremonia de firma el 26 de julio de 1990, ni en su primera presentación en el Congreso en 1988. La historia de la ADA comenzó hace mucho tiempo en ciudades y pueblos de los Estados Unidos cuando las personas con discapacidad comenzaron a denunciar las barreras sociales. eso los aisló de sus comunidades y cuando los padres de niños con discapacidades comenzaron a condenar la exclusión y segregación de sus hijos.

Históricamente, la sociedad ha malinterpretado, exagerado o pasado por alto las diferencias en las habilidades mentales y físicas individuales con frecuencia. De hecho, no es raro encontrar casos registrados de ridículo, encarcelamiento, tortura e incluso ejecución de personas con discapacidad.

En la época colonial, el cuidado de las personas nacidas con discapacidades o aquellas que fueron discapacitadas posteriormente por enfermedad, accidente, lesión u otras causas es responsabilidad de su familia. Sin embargo, debido al miedo, la vergüenza y la falta de comprensión, las familias ocultan o repudian a los familiares discapacitados o, lo que es peor, les permiten morir. Aquellos cuyas familias no pudieron o no quisieron mantenerlos terminaron en centros de atención. Posteriormente, se descubrió que algunos de estos proveedores de atención estaban encerrando a personas con discapacidades en áticos para morir de hambre o congelarse después de cobrar los honorarios. La preocupación pública por tales prácticas eventualmente condujo a un cambio.

La primera forma de ADA comenzó con el establecimiento de grupos locales que abogan por los derechos de las personas con discapacidad. Comenzó con la creación de un movimiento de vida independiente que desafía la creencia de las personas con respecto a la necesidad de institucionalizar a las personas con discapacidad. Este movimiento luchó y brindó servicios para que las personas con discapacidades puedan vivir cómodamente en la comunidad coexistiendo con personas sin discapacidades.

Miles de personas que formaron el movimiento por los derechos de los discapacitados son responsables de la formación de la ADA. Estas personas lamieron incansablemente los sobres, enviaron alertas, organizaron y asistieron a protestas, redactaron leyes, testificaron, negociaron, presentaron demandas e incluso fueron arrestados, experimentaron todo esto por una causa que creen. Por lo tanto, es justo concluir que sin el trabajo de tantos, hoy no habría ADA.

Durante las últimas dos décadas, el movimiento por los derechos de los discapacitados ha hecho que las injusticias que enfrentan las personas con discapacidades sean conocidas y visibles para el público estadounidense y los políticos. Al igual que los afroamericanos que se sentaron en los mostradores de almuerzo segregados y se negaron a moverse a la parte trasera del autobús, las personas con discapacidad se sentaron en edificios federales, obstruyeron el movimiento de autobuses inaccesibles y marcharon por las calles para protestar por la injusticia. Influenciado por los objetivos, la retórica y las tácticas del movimiento de derechos civiles, el movimiento de derechos de los discapacitados también buscó justicia en los tribunales y en los pasillos del Congreso.

Un cambio profundo e histórico en la política pública de discapacidad ocurrió en 1973 con la aprobación de la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973. La Sección 504 fue modelada después de la ley de avances que prohibió la raza, el origen étnico y la discriminación basada en el sexo por parte de los beneficiarios de fondos federales. La Sección 504 prohíbe la discriminación por discapacidad.

Antes, los problemas que enfrentaban las personas con discapacidad, como el desempleo y la falta de educación, se consideraban consecuencias inevitables de las limitaciones físicas o mentales impuestas por su discapacidad. Pero por primera vez, la exclusión y segregación de las personas con discapacidad fue vista como una discriminación y las personas con discapacidad fueron vistas como un grupo minoritario. El Congreso ha reconocido que la condición social y económica inferior de las personas con discapacidad no fue una consecuencia de la discapacidad en sí misma, sino que fue el resultado de las barreras y los prejuicios sociales.

Si la ADA significa algo, es que las personas con discapacidad ya no estarán fuera de la vista o de la mente. La ADA se basa en una presunción básica de que las personas con discapacidad quieren trabajar y son capaces de trabajar, quieren ser miembros de sus comunidades y son capaces de ser miembros de sus comunidades y que la exclusión y la segregación no pueden ser toleradas. Acomodar a una persona con discapacidad ya no es una cuestión de caridad, sino una cuestión básica de derechos civiles.

III. Ley de estadounidenses con discapacidades (ADA) Mitos y realidades

Dado que ser inclusivo con las personas con discapacidad les da a las empresas una ventaja competitiva, existen algunos mitos comunes asociados con la forma en que la ADA afecta a los empleadores. Hemos enumerado algunos de estos mitos comunes e investigado hechos para desacreditarlos.

Mito 1: los empleadores se ven obligados a contratar personas con discapacidades que no estén calificadas.

Hecho: Los solicitantes con discapacidades que no están calificados no tienen derecho a reclamar discriminación cubierta por la ADA. Según la ADA, una persona con discapacidad debe estar calificada para estar protegida contra la discriminación durante el proceso de contratación. Ser calificado significa que el solicitante debe cumplir con todos los requisitos para el trabajo y puede realizar funciones esenciales con o sin adaptaciones razonables.

Mito 2: Con la ADA, los solicitantes de empleo con discapacidades tienen una ventaja sobre otros solicitantes.

Hecho: La ADA no otorga, de ninguna manera, preferencias de contratación a personas con discapacidades.

Mito 3: Si una persona con discapacidad se encuentra entre los solicitantes calificados para un trabajo, la ADA requiere que el empleador contrate a la persona con discapacidad.

Hecho: Un empleador puede elegir contratar al solicitante más calificado siempre que la decisión no se base en una discapacidad. Por ejemplo, si dos candidatos compiten por el mismo puesto y uno de ellos tiene una discapacidad, el empleador puede contratar al candidato más adecuado independientemente de su discapacidad.

Mito 4: La ADA requiere que los empleadores otorguen a las personas con discapacidades privilegios especiales que se conocen como adaptaciones.

Hecho: Las adaptaciones razonables aseguran que las personas calificadas con discapacidades tengan derecho a un empleo igual (Título I). Una adaptación razonable es una modificación en un sistema para acomodar un sistema adecuado para personas con discapacidad. Estas modificaciones varían y pueden estar relacionadas con el empleo, lo que permite a una persona con discapacidad solicitar un trabajo, realizar una función esencial de un trabajo en particular y disfrutar de las mismas oportunidades de empleo y beneficios disponibles para otras personas.

Mito 5: Puede ser costoso otorgar adaptaciones para personas con discapacidades.

Hecho: Si bien hay trabajadores con discapacidades que necesitan adaptaciones, la mayoría de ellos no los requieren para realizar su trabajo. Para los pocos que lo hacen, el costo habitual es mínimo. Un estudio realizado por la Red de Acomodación en el Empleo (JAN) muestra que los beneficios que los empleadores reciben al proporcionar acomodaciones en el lugar de trabajo superan con creces los costos. De hecho, un alto porcentaje (59%) de alojamientos cuesta poco o nada, mientras que el resto generalmente cuesta alrededor de $ 500. Además de esto, los empleadores reciben incentivos fiscales para cubrir los costos de las adaptaciones y modificaciones requeridas para que sus negocios sean accesibles para las personas con discapacidades.

Mito 6: Las pequeñas empresas se ven obligadas a cargar con las cargas financieras para acomodar a las personas con discapacidades.

Hecho: Las empresas con no más de 15 empleados no están cubiertas por las disposiciones de empleo de ADA. Es por eso que las pequeñas empresas no tienen que proporcionar una acomodación razonable si causa una "dificultad excesiva", lo que significa que la acomodación requiere dificultades o gastos significativos.

Mito 7: las demandas de la ADA siguen inundando los tribunales.

Hecho: Dado que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) investiga meticulosamente cada caso y ofrece varias alternativas al litigio como una forma de resolver un problema potencial, el número de disputas relacionadas con el empleo de la ADA es solo un pequeño porcentaje de los millones de empleadores en todo el mundo los Estados Unidos

Mito 8: La ADA protege a los alborotadores o empleados con personalidades difíciles o groseras.

Hecho: Un comportamiento inapropiado no constituye una discapacidad de ninguna manera y tener una discapacidad no es de ninguna manera una excusa para no realizar tareas de trabajo y adherirse a la conducta apropiada requerida de todos los empleados.

Mito 9: Las personas con vagas quejas y diagnósticos hicieron mal uso de las disposiciones de la ADA.

Realidad: Una queja se desestima si una persona no tiene una condición que se ajuste a la definición de discapacidad según lo establecido en la ADA. Si bien estos casos presentados por personas con condiciones falsas o menores pueden recibir una atención pública considerable, en realidad, estas quejas generalmente se desestiman.

Mito 10: De acuerdo con las disposiciones de la ADA, un empleador no puede despedir a un empleado con una discapacidad.

Hecho: Los empleadores tienen la prerrogativa de despedir a trabajadores con discapacidades en las siguientes condiciones:

  • La terminación no está relacionada de ninguna manera con la discapacidad del empleado.
  • El empleado no tiene los requisitos para el trabajo, que pueden incluir estándares de rendimiento o producción, independientemente de la presencia de una adaptación razonable
  • Un empleado representa una amenaza directa para la salud de otros empleados o la seguridad en el lugar de trabajo debido a su discapacidad.

IV. Guía para empleados sobre adaptaciones razonables de conformidad con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

Bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), los empleados pueden solicitar y negociar adaptaciones razonables en cualquier momento durante el proceso de solicitud o durante el empleo. Los empleados tienen derecho a solicitar una adaptación a pesar de no solicitarla durante su solicitud de empleo o después de ser contratados. Los empleados deben solicitar una acomodación si hay obstrucciones en el lugar de trabajo que les impiden realizar sus tareas o competir por un trabajo o por utilizar los beneficios de empleo.

Un empleado debe cumplir estas condiciones para tener derecho a una adaptación:

  • Deben trabajar para un empleador con 15 empleados o más.
  • Debe ser una persona con una discapacidad como se define en la ADA.
  • Debe necesitar el alojamiento debido a su discapacidad.

Además, el empleador debe ser consciente de la discapacidad del empleado para que pueda proporcionar las adaptaciones necesarias.

¿Qué adaptaciones puede solicitar un empleado?

Una adaptación es cualquier ajuste o modificación en el lugar de trabajo o en cómo se hacen las cosas. Dichas adaptaciones aseguran la igualdad de oportunidades de empleo para todos los empleados, independientemente de si tienen una discapacidad. Algunas adaptaciones que se consideran "razonables" son las siguientes:

  • reestructuración laboral
  • Hacer accesibles las instalaciones existentes
  • ofreciendo horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, y la opción de trabajar desde casa
  • adquirir o modificar equipos
  • cambio de pruebas, materiales de capacitación o políticas
  • Proporcionar lectores o intérpretes calificados
  • reasignación a un puesto vacante
  • concesión de licencia médica

Sin embargo, los empleados deben tener en cuenta que la adaptación que desean solicitar no debe causar ninguna "dificultad excesiva" a su empleador. Las dificultades indebidas no solo se refieren a dificultades financieras, sino también a las adaptaciones razonables que pueden alterar la naturaleza u operaciones del negocio.

¿Cuánto tiempo le toma a un empleador responder a una solicitud de acomodación?

Si bien no hay una cantidad de tiempo específica para que los empleadores respondan a una solicitud de alojamiento, deben responder lo más rápido posible. Las demoras innecesarias en responder y hacer cumplir una adaptación resultarán en una violación de la ADA.

¿Qué pasa si un empleador niega una solicitud de acomodación?

Si un empleador niega la solicitud de acomodación, un empleado puede intentar averiguar por qué se le ha denegado la posibilidad de conocer el mejor curso de acción. Por ejemplo, si el empleador rechazó la solicitud debido a la falta de información médica de respaldo de que el empleado tiene una discapacidad, entonces el empleado puede proporcionar información adicional para respaldar el reclamo. Si el empleado no cree que la razón de la denegación sea válida o si el empleador no quiere decir la razón por la cual se rechazó la solicitud, el empleado puede presentar una apelación presentando una queja en su sindicato o presentando una queja ante la EEOC o agencia de cumplimiento estatal.

¿Puede un empleado solicitar otro alojamiento en el futuro?

Proporcionar adaptaciones razonables es un deber continuo para que un empleado pueda solicitar más de una adaptación cuando sea necesario. Sin embargo, un empleador tiene el derecho de considerar cada solicitud caso por caso.

¿Qué puede hacer un empleado si un empleador toma represalias contra ellos por solicitar una adaptación?

Las personas que niegan la discriminación laboral ilegal, los que participan en procedimientos de discriminación laboral y los que afirman sus derechos bajo las leyes están protegidos contra represalias. Por lo tanto, si su empleador toma represalias, un empleado debe informar a alguien en una posición más alta dentro de la empresa o comunicarse con la EEOC de inmediato.

V. Derechos del empleado como individuo con discapacidad

El Título I de la ADA y la Ley de Rehabilitación de 1973 protegen a las personas con discapacidades de la discriminación laboral. La cobertura ADA depende del tamaño de una empresa. Los empleadores con 15 o más empleados están cubiertos. Esta cobertura se aplica no solo a las agencias de empleo y las organizaciones laborales, sino también a los gobiernos estatales y locales. Del mismo modo, la Ley de Rehabilitación se aplica a los empleados federales. Prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en trabajos federales, programas administrados por agencias federales, programas que reciben asistencia financiera federal y también en las prácticas laborales de contratistas federales.

Además, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos hace cumplir la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación que se aplica a los contratistas federales. La Sección 503 prohíbe la discriminación laboral por discapacidad y también requiere una acción afirmativa en la contratación, colocación y promoción de personas con discapacidad por parte de contratistas y subcontratistas federales. Estos requisitos de no discriminación y acción afirmativa se aplican a todos los contratistas del gobierno con contratos o subcontratos superiores a $ 10,000 para la compra, venta o uso de bienes personales o servicios no personales.

OFCCP también hace cumplir la Ley de Asistencia para el Reajuste de Veteranos de la Era de Vietnam (VEVRAA). Prohíbe la discriminación laboral contra ciertas categorías de veteranos por parte de contratistas federales. Esta ley cubre a algunos veteranos con discapacidades. Si un veterano discapacitado cubierto cree que ha sido discriminado por un contratista o subcontratista federal, puede presentar una queja ante OFFCP.

Además, el Centro de Derechos Civiles (CRC) del DOL hace cumplir las disposiciones relacionadas con el empleo de la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación. Esta ley prohíbe que los beneficiarios de asistencia financiera federal discriminen a personas calificadas con discapacidades en el empleo y en sus programas y actividades. CRC también hace cumplir el Título II de la ADA, ya que se aplica a la fuerza laboral y las prácticas laborales de los gobiernos estatales y locales y otras entidades públicas. Además, CRC hace cumplir la Ley 188 de la Ley de Innovación y Oportunidad de la Fuerza Laboral (WIOA), que regula la no discriminación y la igualdad de oportunidades, por programas y actividades que se ofrecen como parte del sistema público de prestación de servicios de desarrollo de la fuerza laboral.

VI. Guía para empleadores sobre adaptaciones razonables según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

Uno de los requisitos del Título I es la obligación del empleador de proporcionar adaptaciones razonables para los empleados con discapacidades. Esta sección proporciona información sobre qué políticas y procedimientos utilizar, cómo reconocer y manejar las solicitudes de adaptación, cómo determinar las adaptaciones efectivas y qué tipos de adaptaciones se consideran razonables.

A. Políticas y procedimientos

Si bien los empleadores no tienen políticas y procedimientos específicos a seguir para dar cabida a los empleados con discapacidades, es posible que quieran redactar políticas y procedimientos formales por varias razones.

  1. Si el personal que entrega a los empleados, incluidos los supervisores, gerentes y personal de recursos humanos, tiene políticas y procedimientos formales como su guía, entonces el manejo de las solicitudes de alojamiento se puede hacer de manera adecuada y consistente.
  2. Una política formal compartida con los empleados les ayuda a gestionar sus expectativas si solicitan una adaptación.
  3. Los procedimientos formales ayudan a los empleadores a documentar sus esfuerzos para cumplir con la ADA.

B. Solicitudes de alojamiento

Las pautas para solicitar alojamiento son bastante vagas. Según la EEOC, las personas con discapacidad pueden solicitar acomodación en inglés simple y no tienen que mencionar ADA o usar la frase "acomodación razonable". Por lo tanto, los empleadores deben considerar cuidadosamente si una solicitud está bajo la ADA.

Además, los empleadores pueden querer asignar a alguien para que maneje y procese las solicitudes de acomodación y capacite a todos los puestos que involucran supervisión para consultar a una persona designada cuando reciba una solicitud de acomodación. Esta persona es responsable de responder en la recepción de una solicitud de adaptación, incluso si la respuesta es una explicación simple del proceso de adaptación de la empresa y derivar al empleado a la persona adecuada para manejar la solicitud.

En el caso de una solicitud de adaptación, las partes involucradas deben participar en un proceso informal para aclarar lo que se necesita e identificar la adaptación razonable adecuada. El empleador puede cuestionar las preguntas relevantes individuales involucradas que los ayudarán a tomar una decisión informada con respecto a la solicitud.

La ADA limita cuánto puede preguntar un empleador en respuesta a una solicitud de adaptación. Si una discapacidad o la necesidad de acomodación no es obvia, los empleadores pueden solicitar documentación médica para probar el reclamo de discapacidad de la ADA, para demostrar que existe la necesidad de la acomodación solicitada y para encontrar las mejores opciones de acomodación posibles. Si bien la ADA limita el alcance de las solicitudes médicas, no se incluyen formularios específicos para solicitar información médica.

C. Determinación de adaptaciones efectivas

Para determinar las adaptaciones efectivas, los empleadores deben consultar con el empleado involucrado para aclarar sus necesidades e identificar la acomodación razonable más conveniente. La mayoría de las veces, el empleado que solicitó el alojamiento es el mejor recurso para obtener información. Sin embargo, hay momentos en que el empleado no tiene toda la información necesaria, o el empleador quiere explorar otras opciones. En este caso, el empleador puede solicitar información médica al proveedor de atención médica del empleado.

Identificar el problema raíz es el primer paso para determinar la solución de acomodación más efectiva para hacer cumplir. El empleador necesita identificar los síntomas y limitaciones específicos que impiden que el empleado realice tareas laborales, acceda al lugar de trabajo o asegure la igualdad de oportunidades de empleo.

La acomodación razonable no incluye la eliminación de funciones laborales esenciales, la creación de nuevos empleos y la provisión de artículos de necesidades personales. Si bien no se requieren tales adaptaciones, los empleadores tienen la alternativa de proporcionarlas sin ser penalizados. Sin embargo, esta iniciativa debe hacerse de manera no discriminatoria.

D. Problemas de alojamiento

  1. Accesibilidad en el lugar de trabajo

Bajo el Título I, no hay necesidad de modificar las instalaciones existentes si una empresa no tiene un empleado con una discapacidad en particular que necesite un alojamiento. Sin embargo, los empleadores privados que ocupan instalaciones comerciales o que operan en lugares de alojamiento público deben cumplir con los requisitos de accesibilidad establecidos en el Título III y el Título II al modificar las instalaciones existentes o emprender nuevas construcciones.

Los empleadores deben proporcionar un plan de evacuación de emergencia para todos los empleados, incluidos los empleados con discapacidades. En ausencia de dicho plan, el empleador debe considerar las adaptaciones caso por caso para acomodar a un empleado con una discapacidad para la evacuación de emergencia. Del mismo modo, se requiere que un empleador proporcione estacionamiento como alojamiento a menos que hacerlo suponga una dificultad excesiva para el empleador. Sin embargo, proporcionar transporte como alojamiento no es un requisito a menos que la política del horario de trabajo de un empleador cree una barrera para un empleado cuya discapacidad interfiere con su capacidad de ir al trabajo.

  1. Reestructuración laboral

Un empleador no tiene que reestructurar las funciones esenciales del trabajo como una adaptación razonable a menos que desee hacerlo. Según la EEOC, la reestructuración del trabajo significa:

  • reestructurar una posición mediante la redistribución de tareas marginales que un individuo tiene dificultades para realizar debido a una discapacidad
  • proporcionar horarios de trabajo modificados, incluido el trabajo a tiempo parcial
  • reasignar a un empleado con discapacidad no ocupacional con una vacante existente equivalente para la cual está calificado
  1. Horarios de trabajo modificados y licencia

Según la EEOC, un horario modificado puede implicar lo siguiente:

  • ajuste a la hora de llegada o salida
  • inclusión de descansos periódicos
  • cambiar cuando se realizan ciertas funciones
  • posibilidad de utilizar vacaciones pagadas acumuladas
  • acuerdo adicional de licencia no remunerada

Incluso si un empleador no proporciona horarios modificados o de medio tiempo para otros empleados, debe proporcionar dichos horarios para personas con discapacidades como adaptaciones razonables. Sin embargo, no es necesario cambiar los trabajos existentes a tiempo completo por trabajos a tiempo parcial como medio de alojamiento.

  1. Políticas modificadas del lugar de trabajo

Modificación de políticas laborales También es una adaptación razonable cuando se necesita para atender las limitaciones relacionadas con la discapacidad de un individuo. Sin embargo, tales modificaciones solo son necesarias para un empleado con una discapacidad, por lo que el empleador puede continuar aplicando su política original a otros empleados. La modificación de las políticas en el lugar de trabajo incluye cambios en la política de asistencia, reglas de conducta, códigos de vestimenta o requisitos de higiene y opciones de trabajo en el hogar.

  1. Equipos y servicios

Los empleadores no están obligados a proporcionar artículos de uso personal, como audífonos, anteojos y medicamentos. Sin embargo, si el artículo es una necesidad laboral y se considera como una acomodación, entonces el empleador tendría que asumir el costo a menos que hacerlo signifique una dificultad excesiva. Aunque los empleadores no están obligados a proporcionar artículos de necesidad personal, deben permitir estos artículos en el lugar de trabajo como una forma de adaptación razonable.

Además, las adaptaciones razonables pueden incluir servicios de asistencia personal en forma de asistencia relacionada con el trabajo, como lectores, intérpretes, pasadores de páginas, asistentes de viaje y ayuda para levantar o alcanzar. Dado que las adaptaciones razonables no requieren que los empleadores proporcionen artículos o servicios de necesidad personal, no proporciona atención personal de asistencia.

VII. Responsabilidades de los empleadores

Hay varias leyes que los empleadores deben cumplir con las personas con discapacidades en el lugar de trabajo. Una de estas leyes es el Título I de la ADA. Esta disposición prohíbe a los empleadores discriminar a las personas con discapacidad. El Título I protege a las personas con discapacidades en varias áreas, incluidos los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, ascenso, compensación y capacitación laboral. Además, denuncia el acto ilegal de tomar represalias contra alguien por oponerse a prácticas laborales discriminatorias o por presentar un cargo de discriminación ADA.

Además, el Título I contiene características de no discriminación, incluida la condición de proporcionar adaptaciones razonables tanto para los solicitantes como para los empleados con discapacidades. Dichas adaptaciones incluyen lectores o intérpretes de lenguaje de señas, así como materiales escritos en formatos accesibles como Braille o cintas de audio. Aunque el Departamento de Trabajo de los EE. UU. No hace cumplir la ADA, aún proporciona información valiosa y recursos que los empleadores pueden usar para identificar sus responsabilidades, particularmente al proporcionar adaptaciones.

Otra ley que protege los derechos laborales de las personas con discapacidad es la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973. Además de prohibir la discriminación laboral basada en la discapacidad, la Sección 503 también requiere una acción afirmativa por parte de los contratistas o subcontratistas federales en la contratación, colocación y promoción. de personas con discapacidad.

Los empleadores también deben conocer el Centro de Derechos Civiles (CRC) del Departamento de Trabajo que hace cumplir las disposiciones relacionadas con el empleo en virtud de Sección 504 de la Ley de Rehabilitación. La Sección 504 prohíbe la exclusión en la participación de personas calificadas con discapacidades en cualquier programa y actividad federal. Además, CRC hace cumplir una disposición que prohíbe la discriminación basada en la discapacidad por parte de los programas y actividades incluidos en el sistema de prestación de servicios de desarrollo de la fuerza laboral pública.

VIII Contratación de personas con discapacidad

La Oficina de Política de Empleo para Discapacitados (ODEP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos apoya una serie de iniciativas que tienen como objetivo ayudar a los empleadores que están pensando en contratar a personas con discapacidades. Estas iniciativas incluyen lo siguiente:

  • Red de Recursos y Asistencia al Empleador para la Inclusión de la Discapacidad (EARN)
    • Este es un servicio gratuito a nivel nacional con el propósito de educar a los empleadores sobre estrategias efectivas en varias áreas, incluyendo reclutamiento, contratación, retención y promoción de personas con discapacidades. Además, EARN mantiene una lista de sitios web de publicación de empleos específicamente orientados a los solicitantes de empleo con discapacidades, así como una colección de historias de éxito sobre empleadores que se han comprometido con la inclusión de discapacidades.
  • Programa de reclutamiento laboral para estudiantes universitarios con discapacidades (WRP)
    • Este recurso gratuito conecta agencias federales y empresas privadas con candidatos calificados para puestos temporales o permanentes en varias industrias. Los solicitantes que usan este recurso gratuito son estudiantes postsecundarios altamente motivados y recién graduados con discapacidades que están ansiosos por demostrar sus habilidades en la fuerza laboral.
  • Red de alojamiento laboral (JAN)
    • brinda asesoramiento gratuito y experto sobre adaptaciones en el lugar de trabajo que pueden ser necesarias para ayudar a las personas calificadas con discapacidades a solicitar un trabajo y maximizar su productividad una vez a bordo.
  • Campaña para el empleo por discapacidad
    • ofrece una variedad de recursos de medios, incluidos anuncios de servicio público en video, todos diseñados para alentar a los empleadores y a otras personas a reconocer el valor y el talento que las personas con discapacidad agregan a los lugares de trabajo y la economía de los Estados Unidos.

Además, ODEP ofrece varias hojas informativas y otros recursos para educar a los empleadores sobre estrategias efectivas de reclutamiento y contratación, así como leyes como el Título I de la ADA, que protege los derechos laborales de las personas con discapacidades.

IX. Pequeñas empresas y trabajo por cuenta propia para personas con discapacidad

La propiedad de pequeñas empresas o el trabajo por cuenta propia abren una puerta para las personas con discapacidades al ayudarlas a alcanzar su máximo potencial mientras se vuelven financieramente independientes. Algunos de los beneficios notables del trabajo por cuenta propia incluyen un horario de trabajo flexible y la satisfacción de crear e implementar su propio plan de negocios.

Iniciar un negocio en el hogar es un enfoque popular para el autoempleo. Esto brinda una gran oportunidad para que las personas con discapacidades aumenten sus ingresos al tiempo que evitan las barreras de transporte o un largo viaje de ida y vuelta al trabajo.

El ODEP ofrece muchos recursos sobre autoempleo para que las partes interesadas descubran lo que es correcto para ellos y sus situaciones. Entre estos recursos se encuentra la Red de Alojamiento de Empleo (JAN). JAN proporciona información caso por caso sobre el autoempleo y el desarrollo de pequeñas empresas, que incluye, entre otros, investigación de mercado, orientación sobre planificación comercial, opciones de negocio en el hogar, programas específicos para discapacitados e iniciativas de pequeñas empresas para veteranos discapacitados .

IX. Qué debe hacer si su negocio de Florida está lidiando con un problema de ADA

En nuestro bufete de abogados de negocios vemos muchas situaciones de ADA que son infundadas. Las empresas del sur de la Florida están siendo amenazadas, demandadas e incluso extorsionadas por violaciones falsas o exageradas de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Sin embargo, hay violaciones reales que ocurren, a menudo sin saberlo por el negocio. En cualquiera de estos casos, podemos ayudarlo a determinar:

  • ¿Existe realmente un reclamo válido de violación?
  • Cómo responder a una carta o acción
  • Cómo corregir la situación si es una violación real
  • Qué implica defender a su empresa contra una demanda ADA amenazada o pendiente y resolver el asunto

Los ataques de la ADA a las empresas han empeorado tanto que la legislatura de Florida aprobó el Proyecto de Ley 727 de la Cámara de Representantes en un intento por proteger a los dueños de empresas de demandas frívolas de la ADA.

NOTA DEV: ENLACE EL TEXTO RESALTADO EN AMARILLO (ABRIR NUEVA VENTANA) A ESTA URL:

https://www.flsenate.gov/Session/Bill/2017/727/Analyses/h0727c.GOT.PDF

La firma de abogados Trembly ayuda a empresas en toda Florida con casos de ADA. Llámenos al (305) 431-5678 y cuéntenos qué sucedió y su situación. Es mejor no esperar en este tipo de asunto, así que llame ahora o complete el formulario en esta página para conocer sus opciones.

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