COVID-19: Reclamaciones por terminación injustificada

Identificación del problema: Muchos empleadores están sintiendo un impacto financiero masivo como resultado de COVID-19. En consecuencia, muchos están considerando licencias, despidos, degradaciones, reducción de salarios o reducción de horas (colectivamente "acciones de empleo adversas"); sin embargo, los empleadores deben proceder con precaución y asegurarse de comprender los pros y los contras asociados con este tipo de acciones. 

Florida es un estado a voluntad, lo que significa que un empleador puede despedir, degradar, contratar, promover y disciplinar a los empleados por cualquier motivo no discriminatorio o sin represalias, o sin ningún motivo. En consecuencia, los reclamos de “terminación injusta” generalmente no existen en Florida, pero existen excepciones y formas de reclamar una terminación injusta basada en la violación de otras leyes laborales, como se ilustra en este artículo. 

El propósito de este artículo es educar a los empleadores sobre posibles fallas que requieren que los empleadores consulten con un abogado laboral antes de tomar cualquier acción laboral adversa.

Abogados de despido injustificado en Florida

Como mencionamos, Florida técnicamente no tiene el mismo tipo de protecciones por despido injustificado que tienen otros estados. Sin embargo, los empleadores aún deben cumplir con ciertas pautas. Es posible que no encuentre un equipo típico de abogados de despido injustificado que solo manejen este tipo de casos.

 El equipo de The Trembly Law Firm ayudará con todas sus reclamaciones en ambos lados de la situación. También podemos gestionar Problemas de empleadores relacionados con la ADA. Estos impactan a las empresas en el estado independientemente de qué otro tipo de situaciones puedan encontrar.

Todo el concepto de despido injustificado en referencia a las leyes estatales de Florida suena un tanto nebuloso. Es muy difícil precisar qué tipo de situaciones pueden garantizar un tipo específico de decisión. Por lo tanto, es posible que prefiera leer algunos ejemplos que podrían ayudar a impulsar aún más los puntos.

Ejemplos de terminación ilícita

El estado actual de las cosas en Florida ha generado una mayor confusión con respecto a lo que constituye el despido injustificado. Por lo tanto, es posible que desee considerar todas las siguientes situaciones. Algunos dueños de negocios que tienen problemas de liquidez no pueden mantener las cuotas de personal. Se han visto obligados a dejar ir a la gente. Otros han descubierto que se vieron obligados a despedir empleados por una variedad de otras razones.

Si algo de esto le suena familiar, seguramente querrá trabajar con un equipo legal profesional. Asegúrese de no estar infringiendo ninguna ley tradicional que todavía esté vigente.

Consulte cada una de estas situaciones y vea si se aplican al puesto actual de su organización.

1. Empleados que toman licencia bajo la disposición de la Ley de Licencia Médica y Familiar de Emergencia (FMLA) de la Ley de Respuesta al Coronavirus de Familias Primero (FFCRA): 

Además, si el empleado trabaja para una empresa con menos de 500 empleados, ha trabajado al menos 30 días antes de la fecha de inicio de la licencia FMLA de emergencia solicitada de conformidad con la FFCRA, y cumple con los otros requisitos para la licencia FMLA de emergencia bajo la FFCRA, entonces el empleado puede tener derecho a dicha licencia de emergencia, a menos que la empresa tenga menos de 50 empleados y haya obtenido una exención aplicable del Departamento de Trabajo. Si un empleador cubierto toma una acción de empleo adversa contra un empleado después de que el empleado solicite esta licencia, el empleado puede reclamar represalias en violación de la FFCRA.

2. Empleados que toman licencia debido a duelo, enfermedad, discapacidad o condición médica grave de un miembro de la familia o bajo la disposición ampliada de la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA) de la Ley de Respuesta al Coronavirus de Familias Primero (FFCRA): 

Según las disposiciones tradicionales de FMLA, si un empleado ha trabajado al menos 12 meses (puede ser no consecutivo) y el empleador tiene 50 o más empleados, el empleado puede tener derecho a FMLA. Si un empleador toma una acción laboral adversa contra un empleado después de que el empleado solicite esta licencia, el empleado puede reclamar represalias y / o violación de la FMLA. 

3. Empleados que toman licencia por enfermedad pagada de emergencia (EPSL) bajo la disposición de la Ley de Respuesta al Primer Coronavirus de Familias (FFCRA):

Si un empleado trabaja para una compañía con menos de 500 empleados y cumple con los requisitos para EPSL, entonces el empleado tiene derecho a EPSL bajo la FFCRA, a menos que la compañía tenga menos de 50 empleados y haya obtenido una exención aplicable del Departamento de Trabajo. Si un empleador cubierto toma una acción de empleo adversa contra un empleado después de que el empleado solicite esta licencia, el empleado puede reclamar represalias en violación de la FFCRA.

4. Empleadores que no cierran sus negocios a pesar de haber una orden local o estatal:

Durante la crisis de COVID-19, se han emitido varias órdenes locales y estatales que requieren el cierre de negocios no esenciales. Debido a la tensión financiera que sienten muchos propietarios de negocios, muchos propietarios de negocios no esenciales se niegan a cumplir con las órdenes, exigen que los empleados se presenten a trabajar y los despiden si se niegan. No solo algunos de estos empleados podrían tener derecho a licencia bajo FFCRA, sino que también existen otras preocupaciones potenciales (desde el punto de vista del despido injustificado) al tomar este tipo de acciones.

Algunos ejemplos de despido injustificado pueden incluir: (a) cuando un empleado despedido puede calificar como denunciante protegido y despedir a esa persona puede considerarse una represalia por presunta denuncia de irregularidades; (b) si la acción tiene un impacto diferente en un grupo de personas en situación similar dentro de una clase protegida, puede considerarse discriminación; (c) si no paga los salarios adeudados, no llevaba registros de tiempo adecuadamente o clasificaba incorrectamente al empleado, entonces el empleado puede afirmar violaciones de la Ley de Normas Laborales Justas; (d) posibles violaciones de tiempo libre remunerado u otros beneficios laborales, manuales, políticas o procedimientos. Además, si alguien contrae COVID-19 por trabajo, el empleado puede tener derecho a beneficios de compensación para trabajadores para cubrir un porcentaje de los salarios perdidos y el tratamiento médico. 

5. Discriminación laboral:

Por lo general, la discriminación se manifiesta en forma de trato o impacto dispar. Un empleado que hace un reclamo de trato desigual alegando que fue tratado de manera diferente a otros empleados que estaban en una situación similar, y que la diferencia se basó en una característica protegida (por ejemplo, raza, género, edad, nacionalidad, discapacidad, etc.) . Un ejemplo puede ser enviar a casa a todos los empleados de origen asiático sin paga como resultado de la pandemia de COVID-19. El impacto dispar es típicamente un tipo de reclamo de discriminación mucho más sutil y se basa en el efecto de una política o práctica de empleo más que en la intención detrás de ella.

Las leyes de discriminación laboral se aplican no solo a la discriminación intencional, sino también a las políticas y prácticas aparentemente neutrales que afectan desproporcionadamente y de manera adversa a los miembros de una clase protegida. Algunos ejemplos pueden ser: (1) las pruebas requeridas podrían afectar negativamente a los candidatos de color; (2) el conocimiento informático previo al empleo requerido podría afectar negativamente a los candidatos de mayor edad; (3) instituir la reducción del salario de manera que afecte desproporcionadamente a las empleadas; etc. 

Tenga en cuenta que también hay leyes específicas con obligaciones específicas relacionadas con la discriminación por embarazo y la discriminación por edad (mayores de 40 años), y el incumplimiento de las mismas o de tomar medidas que puedan considerarse "represalias" también puede dar lugar a reclamaciones.

En consecuencia, al tomar decisiones sobre si tomar una acción laboral adversa, los empleadores deben asegurarse de que sus acciones no traten o impacten de manera dispar a un grupo de personas que comparten una característica protegida. Si no lo hace al participar en un despido puede resultar en un reclamo de que el empleado fue discriminado injustamente debido a la discriminación laboral. 

6. Represalias por informar u objeción a la discriminación o el acoso.

Es ilegal despedir a un empleado en represalia por denunciar el acoso sexual o la víctima de otro acoso discriminatorio basado en una característica protegida. Si un empleador toma una acción de empleo adversa contra un empleado después de que el empleado presente dicho informe, el empleado puede reclamar represalias. Además, en ciertas circunstancias, el empleado puede reclamar el estado de denunciante protegido. 

7. Empleados que reclaman horas extras o violaciones del salario mínimo:

Generalmente, la mayoría de los empleadores están cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas, que impone obligaciones de pago de horas extraordinarias y salarios mínimos (entre otras obligaciones), a menos que el empleado se encuentre dentro de una de las exenciones específicas enumeradas. De conformidad con la FLSA, los empleadores no pueden tomar represalias contra los empleados que soliciten horas extras o salario mínimo o que informen sobre una infracción de las obligaciones de la FLSA. Las violaciones de la FLSA pueden resultar en daños dobles (liquidados y no liquidados), además de honorarios y costos de abogados, y pueden resultar en acciones por parte de la División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo. Además, en determinadas circunstancias, el empleado puede reclamar la condición de denunciante protegido.

8. Ley de ADVERTENCIA:

Un empleador debe cumplir con la Ley de Notificación de Ajuste y Recapacitación del Trabajador (WARN) si tiene más de 100 empleados y está participando en: (a) un despido que resulte en la pérdida del empleo de más de 50 empleados durante cualquier período de 30 días como parte del cierre de una planta que resulta; o (b) un despido que no sea el resultado del cierre de una planta pero resultará en la pérdida del empleo de 500 o más empleados durante cualquier período de 30 días. Dicho empleador debe proporcionar a los empleados 60 días de notificación por escrito de la intención de participar en dicho despido. Si una acción da como resultado la pérdida de empleo, se requiere un análisis detallado. El incumplimiento de la Ley WARN puede resultar en daños atrasados ​​más multas.

9. Represalias por hacer un reclamo de indemnización laboral:

Es ilegal despedir a un empleado por hacer tal reclamo. Si un empleador toma una acción de empleo adversa contra un empleado después de que el empleado presente tal reclamo, el empleado puede reclamar represalias.

10. Incumplimiento del contrato de trabajo:

El empleador debe revisar el contrato para determinar si existen limitaciones expresas en la capacidad de tomar ciertas acciones laborales adversas, incluida la existencia de cualquier derecho de indemnización o provisión de empleo "por causa". De lo contrario, el empleador puede estar sujeto a una terminación indebida por incumplimiento del reclamo del contrato y, posiblemente, al pago de honorarios y costos si el contrato incluye una disposición de honorarios de abogados de la parte prevaleciente.

11. Incumplimiento de los manuales, políticas y procedimientos de los empleados:

El empleador debe revisar sus manuales, políticas y procedimientos de empleados para determinar si existen limitaciones expresas en la capacidad de tomar ciertas acciones de empleo adversas, incluida la existencia de cualquier derecho de indemnización o provisión de empleo "por causa". De lo contrario, el empleador puede estar sujeto a un reclamo por despido injustificado por incumplimiento de los manuales, políticas y procedimientos del empleado. Además, si el empleador no paga la indemnización o los beneficios acumulados de conformidad con estos documentos (por ejemplo, si los documentos estipulan que el empleado despedido o despedido puede retirar el PTO no utilizado) o intenta pagar de menos o reducir las cantidades, el empleador puede enfrentar un reclamo por robo de salarios , entre otros reclamos.

Lo que los empleadores deben hacer para minimizar la probabilidad de estos tipos de reclamos de "terminación injusta":

Hay muchos matices y dificultades en materia de empleo. Antes de que un empleador tome cualquier acción laboral adversa, el empleador debe consultar con un abogado de derecho laboral para asegurarse de que los empleadores tengan políticas, procedimientos y capacitación que les brinden a los empleadores la mejor oportunidad de prevenir estos reclamos. Trembly Law Firm ha ayudado a numerosos empleadores a abordar las demandas de prevención al tener fuertes manuales, políticas y procedimientos de empleo. El mejor curso de acción de un empleador es involucrarnos lo antes posible en el proceso, y preferiblemente antes de que se tome cualquier acción adversa de empleo. 

Lo que los empleadores deben hacer si ya han tomado medidas de empleo adversas:

El empleador debe consultar con un abogado de derecho laboral para determinar qué exposición y riesgos pueden existir. Incluso si no sucedió nada ilegal, si se identifica la exposición, los empleadores pueden considerar los acuerdos de indemnización (que son complicados y deben ser redactados por un abogado de empleo) o revisar o enmendar acciones previas para evitar litigios. El abogado también calculará los plazos legales para que los empleados presenten reclamos o acciones. Trembly Law Firm ha ayudado a numerosos empleadores a abordar estos problemas y evitar demandas al tomar el curso de acción adecuado. Incluso cuando no se pudieron evitar las demandas, Trembly Law Firm pudo resolver los casos favorablemente para sus clientes debido a la participación temprana en el proceso.

Qué deben hacer los empleadores si un empleado ya ha presentado un reclamo o demanda:

Ya sea un reclamo administrativo o una demanda, el empleador debe contratar a un abogado de derecho laboral de inmediato porque hay plazos para responder. 

Además, los abogados de derecho laboral de Trembly Law Firm ayudarán a los empleadores a desarrollar una estrategia desde el principio para maximizar la probabilidad de éxito. Trembly Law Firm ha defendido con éxito a los empleadores en diversos asuntos laborales. Recientemente, en octubre de 2019, la Firma obtiene un veredicto de defensa en un juicio con jurado en nombre de un empleador que fue demandado por discriminación en el embarazo como resultado de la terminación de un empleado.

Llame a la firma de abogados Trembly hoy al (305) 431-5678.

Ley de temblor

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