{"id":7375,"date":"2024-05-09T11:57:23","date_gmt":"2024-05-09T16:57:23","guid":{"rendered":"https:\/\/trembly-jem.local\/blog\/la-ftc-emite-una-prohibicion-general-sobre-los-acuerdos-de-no-competencia-lo-que-los-empleadores-deben-saber\/"},"modified":"2024-08-28T13:12:00","modified_gmt":"2024-08-28T20:12:00","slug":"la-ftc-emite-una-prohibicion-general-sobre-los-acuerdos-de-no-competencia-lo-que-los-empleadores-deben-saber","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tremblylaw.com\/es\/blog\/la-ftc-emite-una-prohibicion-general-sobre-los-acuerdos-de-no-competencia-lo-que-los-empleadores-deben-saber\/","title":{"rendered":"La FTC emite una prohibici\u00f3n general sobre los acuerdos de no competencia: lo que los empleadores deben saber"},"content":{"rendered":"

El 7 de mayo de 2024, la Comisi\u00f3n Federal de Comercio (FTC) public\u00f3 la norma final que proh\u00edbe las cl\u00e1usulas de no competencia en la mayor\u00eda de los acuerdos laborales en todo el pa\u00eds<\/a> , lo que marca un cambio significativo en el panorama de la legislaci\u00f3n laboral. La fecha de entrada en vigor de la prohibici\u00f3n ser\u00e1 el 4 de septiembre de 2024.<\/p>\n

Analicemos los acontecimientos que condujeron a la decisi\u00f3n de la FTC, las disposiciones clave de la regla final y los pr\u00f3ximos pasos cruciales para que los empleadores garanticen el cumplimiento y protejan sus intereses comerciales.<\/p>\n

El camino hacia la norma final de la FTC<\/h3>\n

En ausencia de una ley federal integral o una regla de agencia, muchos estados desarrollaron diferentes enfoques para los acuerdos de no competencia a lo largo de los a\u00f1os, que generalmente se dividen en tres categor\u00edas:<\/p>\n

    \n
  1. Leyes que proh\u00edben todos los acuerdos laborales de no competencia;<\/li>\n
  2. Leyes que establecen umbrales salariales y obligaciones de notificaci\u00f3n y divulgaci\u00f3n para acuerdos de no competencia; y<\/li>\n
  3. Dependencia del derecho consuetudinario, restricciones adoptadas por los tribunales sobre la no competencia.<\/li>\n<\/ol>\n

    Este mosaico de leyes estatales ha creado desaf\u00edos para los empleadores, especialmente aquellos que operan en m\u00faltiples jurisdicciones, ya que deben navegar por diferentes requisitos y restricciones legales.<\/p>\n

    La principal raz\u00f3n detr\u00e1s de la presi\u00f3n para prohibir los acuerdos de no competencia (a nivel estatal y, ahora, federal) es la creencia de que sofocan la competencia, limitan la movilidad de los trabajadores y deprimen los salarios. Los defensores de la prohibici\u00f3n argumentan que, al restringir la capacidad de los empleados para trabajar para la competencia o iniciar sus propios negocios, los acuerdos de no competencia dan a los empleadores una ventaja injusta y obstaculizan la innovaci\u00f3n. Tambi\u00e9n sostienen que los acuerdos de no competencia afectan desproporcionadamente a los trabajadores con salarios bajos que pueden no tener el poder de negociaci\u00f3n para negociar mejores condiciones.<\/p>\n

    Por otro lado, los partidarios de los acuerdos de no competencia argumentan que son necesarios para proteger los intereses leg\u00edtimos de las empresas, como los secretos comerciales, la informaci\u00f3n confidencial y las inversiones en la formaci\u00f3n de los empleados. Sin acuerdos de no competencia, las empresas pueden estar menos inclinadas a invertir en el desarrollo de sus empleados, ya que corren el riesgo de perderlos ante la competencia. Adem\u00e1s, existe el argumento de que los acuerdos de no competencia en realidad pueden fomentar la innovaci\u00f3n al proporcionar un entorno seguro para que las empresas desarrollen nuevas ideas y tecnolog\u00edas sin temor a una competencia inmediata.<\/p>\n

    El impulso detr\u00e1s de la prohibici\u00f3n de acuerdos de no competencia culmin\u00f3 con la norma final de la FTC que establece una prohibici\u00f3n uniforme a nivel nacional de dichos acuerdos, con excepciones limitadas. Es importante destacar que la regla incluye una disposici\u00f3n de preferencia, lo que significa que la regla federal prevalecer\u00e1 sobre los aspectos conflictivos de las leyes estatales. Sin embargo, las leyes estatales que no entren en conflicto con la norma de la FTC pueden seguir vigentes.<\/p>\n

    Disposiciones clave de la regla final<\/h3>\n
      \n
    1. Empresas y empleados cubiertos: la regla final se aplica a la mayor\u00eda de las entidades con fines de lucro sujetas a la Ley de la FTC, con ciertas excepciones para organizaciones sin fines de lucro e instituciones financieras que no est\u00e1n dentro de la jurisdicci\u00f3n de la Ley de la FTC. La prohibici\u00f3n cubre todos los nuevos acuerdos de no competencia en todas las industrias y tipos de trabajadores, incluidos los altos ejecutivos y los empleados de nivel inferior. La definici\u00f3n de \u00abtrabajador\u00bb es amplia y abarca empleados, contratistas independientes, pasantes, externos, voluntarios y propietarios \u00fanicos que brindan servicios.<\/li>\n
    2. Definici\u00f3n de \u201cCl\u00e1usula de no competencia\u201d: La regla define una \u201ccl\u00e1usula de no competencia\u201d como cualquier t\u00e9rmino o condici\u00f3n de empleo que impide a un trabajador buscar o aceptar trabajo con un empleador diferente u operar un negocio despu\u00e9s de concluir su empleo.<\/li>\n
    3. Tratamiento de los acuerdos de no competencia existentes: Los acuerdos de no competencia laborales existentes pueden seguir aplic\u00e1ndose, pero s\u00f3lo para los \u201caltos ejecutivos\u201d.<\/li>\n
    4. Definici\u00f3n de alto ejecutivo: Un \u201calto ejecutivo\u201d es generalmente un empleado que ocupa un puesto de formulaci\u00f3n de pol\u00edticas y gana una compensaci\u00f3n total (incluido salario, comisiones y bonificaciones no discrecionales, entre otras formas de compensaci\u00f3n) de al menos $151,164. \u201cCargo de formulaci\u00f3n de pol\u00edticas\u201d significa el presidente, director ejecutivo o equivalente de una entidad comercial, cualquier otro funcionario de una entidad comercial que tenga autoridad para formular pol\u00edticas, o cualquier otra persona f\u00edsica que tenga autoridad para formular pol\u00edticas para la entidad comercial similar a un funcionario con autoridad para formular pol\u00edticas.<\/li>\n
    5. Proporcionar aviso de no cumplimiento: Los empleadores deben proporcionar un aviso claro y visible a los trabajadores sujetos a un acuerdo de no competencia prohibido, inform\u00e1ndoles que su acuerdo de no competencia no se aplicar\u00e1 en su contra. Este aviso debe entregarse antes de la fecha de entrada en vigor de la regla final (120 d\u00edas despu\u00e9s de que la regla se publique en el Registro Federal) mediante entrega en mano, correo postal, correo electr\u00f3nico o mensaje de texto. La regla final contiene un lenguaje modelo que los empleadores pueden usar para este aviso, que proporciona un puerto seguro para el cumplimiento.<\/li>\n
    6. Impacto en otros convenios restrictivos: si bien la regla final no proh\u00edbe expl\u00edcitamente los acuerdos de confidencialidad, los acuerdos de no solicitud de clientes o los acuerdos de no solicitud de empleados, s\u00ed proh\u00edbe estas formas de convenios restrictivos cuando tienen los mismos efectos funcionales que los acuerdos no restrictivos. cl\u00e1usulas de competencia.<\/li>\n<\/ol>\n

      An\u00e1lisis y pr\u00f3ximos pasos para los empleadores<\/h3>\n

      La norma final de la FTC que proh\u00edbe los acuerdos de no competencia tiene implicaciones de gran alcance para los empleadores en todo Estados Unidos. Para garantizar el cumplimiento y proteger sus intereses comerciales, los empleadores deben tomar medidas proactivas, como revisar los acuerdos existentes, preparar avisos y explorar medidas de protecci\u00f3n alternativas.<\/p>\n

      Balance de los no competidores existentes. Los empleadores deben revisar sus acuerdos de no competencia existentes para trabajadores actuales y anteriores para determinar qu\u00e9 acuerdos se ver\u00e1n afectados por la regla final. Este proceso deber\u00eda implicar la identificaci\u00f3n de altos ejecutivos cuyos acuerdos de no competencia puedan seguir siendo ejecutables despu\u00e9s de la fecha de entrada en vigor.<\/p>\n

      Entrar en No Competencia con Altos Ejecutivos. Los empleadores podr\u00e1n considerar celebrar acuerdos de no competencia con altos ejecutivos antes de la fecha de entrada en vigor de la norma final (4 de septiembre de 2024), seg\u00fan corresponda. Sin embargo, es esencial garantizar que estos acuerdos cumplan con los requisitos de la regla y las leyes estatales aplicables.<\/p>\n

      Notificaci\u00f3n de incumplimiento. Los empleadores deben proporcionar un aviso claro y visible a los trabajadores sujetos a una cl\u00e1usula de no competencia prohibida, inform\u00e1ndoles que su cl\u00e1usula de no competencia no se aplicar\u00e1 en su contra. Este aviso debe entregarse antes de la fecha de entrada en vigor de la regla final mediante entrega en mano, correo postal, correo electr\u00f3nico o mensaje de texto. La regla final contiene un lenguaje modelo que los empleadores pueden usar para este aviso, que proporciona un puerto seguro para el cumplimiento. Debido a que se est\u00e1 cuestionando la autoridad de la FTC para hacer cumplir la norma final (como se analiza m\u00e1s adelante), el mejor curso de acci\u00f3n para los empleadores puede ser prepararse para emitir avisos pero no enviarlos hasta que se acerque la fecha de entrada en vigor.<\/p>\n

      Seguimiento de novedades jur\u00eddicas. Se esperan m\u00faltiples impugnaciones legales a la autoridad de la FTC para prohibir convenios restrictivos, lo que crear\u00e1 incertidumbre en torno a la implementaci\u00f3n de la norma final. Por ejemplo, el d\u00eda despu\u00e9s de que se anunciara la norma final, la C\u00e1mara de Comercio de Estados Unidos present\u00f3 una demanda ante un tribunal federal. Los empleadores deben monitorear de cerca estos desarrollos legales mientras se preparan para cumplir con la regla. Continuaremos manteni\u00e9ndolos informados de la situaci\u00f3n.<\/p>\n

      Explorando medidas de protecci\u00f3n alternativas. Aunque la norma final no proh\u00edbe expl\u00edcitamente los acuerdos de confidencialidad, los acuerdos de no captaci\u00f3n de clientes o los acuerdos de no captaci\u00f3n de empleados, s\u00ed proh\u00edbe estos convenios restrictivos cuando tienen los mismos efectos funcionales que las cl\u00e1usulas de no competencia. Los empleadores deben revisar y revisar cuidadosamente estos acuerdos para garantizar que no impidan que los trabajadores busquen o acepten otro trabajo o inicien un negocio una vez finalizado su empleo. Adem\u00e1s, en lugar de utilizar cl\u00e1usulas restrictivas o adem\u00e1s de utilizarlas, las empresas pueden considerar ofrecer incentivos financieros a largo plazo, como bonos de retenci\u00f3n, bonos de desempe\u00f1o vinculados a m\u00e9tricas de desempe\u00f1o a largo plazo, opciones sobre acciones o compensaci\u00f3n diferida, para alentar a los empleados clave. permanecer leal y alineado con los intereses de la empresa durante un per\u00edodo prolongado.<\/p>\n

      Conclusi\u00f3n<\/h3>\n

      La norma final de la FTC que proh\u00edbe los acuerdos de no competencia representa un cambio significativo en la legislaci\u00f3n laboral, ya que exige a los empleadores reevaluar el uso de convenios restrictivos y tomar medidas proactivas para garantizar el cumplimiento. Al comprender las disposiciones clave de la norma y explorar medidas de protecci\u00f3n alternativas, los empleadores pueden navegar por este nuevo panorama legal y al mismo tiempo salvaguardar sus intereses comerciales. Sin embargo, el impacto final de la norma depender\u00e1 de su capacidad para resistir el escrutinio judicial. Si tiene alguna pregunta o necesita ayuda con la norma final, o desea analizar formas alternativas de proteger la ventaja competitiva de su empresa en un entorno en el que los acuerdos de no competencia ya no se pueden hacer cumplir, comun\u00edquese con Trembly Law Firm<\/a> .<\/p>\n

      S\u00edguenos en las redes sociales<\/strong><\/p>\n