Con la promulgaci\u00f3n de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en ingl\u00e9s) en 1990, la cuesti\u00f3n de las discapacidades en el lugar de trabajo se volvi\u00f3 m\u00e1s conocida y comprendida. Los empleadores aprendieron m\u00e1s sobre sus obligaciones con respecto a los trabajadores discapacitados y las personas con discapacidades aprendieron sobre sus derechos en el lugar de trabajo.<\/p>\n
A pesar de esta ley, las personas con discapacidades lamentablemente siguen enfrent\u00e1ndose a la discriminaci\u00f3n en el lugar de trabajo, en parte porque las formas en que se manifiesta esta discriminaci\u00f3n son variadas y mal entendidas. Existen muchos estigmas, as\u00ed como prejuicios preconcebidos que afectan la pol\u00edtica de la oficina. Usted desea conocer sus derechos antes de llevar a un lugar de trabajo a los tribunales como empleado, y respetar la ley como empleador.<\/p>\n
Seg\u00fan la ADA, una discapacidad es un \u201cimpedimento f\u00edsico o mental que limita sustancialmente una o m\u00e1s actividades importantes de la vida\u201d. Debido a la amplitud de los t\u00e9rminos, la discapacidad puede incluir par\u00e1lisis cerebral, fibrosis qu\u00edstica, s\u00edndrome del intestino irritable. En el caso de cumplimiento, pueden incluir tener m\u00e1s lugares de estacionamiento o ba\u00f1os para discapacitados, o garantizar que haya espacio suficiente en la rampa. Los pacientes con c\u00e1ncer, as\u00ed como aquellos que tienen VIH, califican.<\/p>\n
Recuerde que, seg\u00fan la ADA, los empleadores no pueden tratar a una persona con una discapacidad o con antecedentes de discapacidad de manera menos favorable que a otros empleados sin discapacidad. Incluso una persona que no tenga una discapacidad no puede recibir un trato menos favorable debido a su relaci\u00f3n con una persona discapacitada . Adem\u00e1s, la ADA exige que los empleadores realicen adaptaciones razonables para las personas con discapacidades a fin de permitirles trabajar o seguir trabajando.<\/p>\n
Esta es una forma bastante com\u00fan de discriminaci\u00f3n y se refiere a cuando un candidato no consigue un trabajo debido a su condici\u00f3n . Un ejemplo flagrante de esto es si tienes dos solicitantes en una situaci\u00f3n similar y eliges al que no tiene discapacidad por el \u00fanico motivo de que no tiene ninguna discapacidad. Algunos empleadores lo dicen abiertamente o lo ponen en un correo electr\u00f3nico, que es un registro escrito.<\/p>\n
De manera similar, no poner aplicaciones a disposici\u00f3n de personas discapacitadas o no permitir adaptaciones razonables en una entrevista de trabajo es discriminaci\u00f3n. Supongamos, por ejemplo, que un lector de pantalla no puede leer un sitio web para un usuario con problemas de visi\u00f3n. Entonces ese es un ejemplo de falta de adaptaciones. Trabaje con su proveedor de alojamiento web para asegurarse de que la aplicaci\u00f3n pueda pasar una prueba de lector de pantalla.<\/p>\n
Es ilegal hacer comentarios despectivos u ofensivos sobre la discapacidad de una persona, independientemente de si la persona que hizo el comentario es un empleado, un supervisor o incluso un cliente. Si el acoso es lo suficientemente grave como para crear un entorno de trabajo hostil para la persona con discapacidad o hace que la despidan o la despidan, se trata de discriminaci\u00f3n ilegal.<\/p>\n
Si un empleado con discapacidades requiere alguna adaptaci\u00f3n razonable para poder postularse a un empleo o realizar un trabajo para el cual ha sido contratado, el empleador est\u00e1 obligado a brindar esa adaptaci\u00f3n razonable siempre y cuando hacerlo no sea costoso para el empleador o cause un retraso significativo.<\/p>\n
Las adaptaciones razonables pueden incluir cosas muy peque\u00f1as, como comprar una silla especial para alguien o permitirle ir al ba\u00f1o una vez m\u00e1s. Las cosas m\u00e1s importantes pueden ser asegurarse de que haya rampas para usuarios de sillas de ruedas o asegurarse de que los ascensores se muevan de manera constante y r\u00e1pida.<\/p>\n
Supongamos que un empleado presenta una queja sobre c\u00f3mo no se atiende su discapacidad o sobre el acoso de sus superiores. En un mundo ideal, Recursos Humanos se ocupar\u00e1 de estas quejas y se asegurar\u00e1 de que se aborden de manera oportuna. Lamentablemente, vivimos en un mundo en el que puede suceder lo contrario con facilidad.<\/p>\n
La victimizaci\u00f3n se produce cuando un empleador penaliza a un empleado con discapacidad por denunciar. Esto puede incluir m\u00e1s advertencias verbales o escritas, o incluso el despido como represalia. O en otros casos, la gerencia amenaza con despedir al empleado a menos que retire la denuncia. Todos estos ejemplos son ilegales seg\u00fan la ADA.<\/p>\n
Adoptar una medida de personal adversa contra un empleado \u00fanicamente por su discapacidad es la definici\u00f3n cl\u00e1sica de discriminaci\u00f3n. Esto es as\u00ed incluso si el motivo oficial del despido no es discriminatorio.<\/p>\n
De manera similar, degradar a alguien debido a su discapacidad o limitar su acceso o capacidad para trabajar en ciertas \u00e1reas debido a su discapacidad cuando no es razonable tambi\u00e9n es discriminaci\u00f3n, ya sea que la discapacidad est\u00e9 documentada o sea percibida por parte del empleador.<\/p>\n
Esta es una categor\u00eda mucho m\u00e1s amplia porque hay ocasiones en las que no hay casos espec\u00edficos de discriminaci\u00f3n real, pero todo el lugar de trabajo y el m\u00e9todo de gesti\u00f3n tienen el efecto combinado de hacer que sea dif\u00edcil o imposible para la persona con discapacidad hacer su trabajo de manera efectiva o lograr cualquier progreso hacia el avance.<\/p>\n
Los ejemplos incluyen exigir que ciertos puestos sean ocupados \u00fanicamente por personas sin discapacidades cuando ese requisito no ha demostrado tener necesidad de esta restricci\u00f3n; colocar a empleados f\u00edsicamente aptos como empleados que miran hacia el frente y poner a las personas con discapacidades fuera de la vista del p\u00fablico.<\/p>\n
\u00bfCu\u00e1les son algunas de las razones por las que puede haber discriminaci\u00f3n por discapacidad? Hay bastantes.<\/p>\n
A una persona discapacitada le puede resultar dif\u00edcil conservar su empleo. Existen muchas razones para ello: el dolor cr\u00f3nico puede impedirle salir de casa o sentarse en un escritorio de oficina. O sus prestaciones gubernamentales le impiden recibir un determinado nivel de ingresos. Si una persona supera incluso un d\u00f3lar la cantidad establecida, pierde sus prestaciones. Eso limita a las personas que quieren trabajar.<\/p>\n
Otro sesgo inherente es que los empleadores prefieren contratar a personas que tengan un curr\u00edculum coherente. Si alguien tiene una discapacidad, puede tener lagunas que obstaculicen sus posibilidades de ser contratado. Los per\u00edodos en los que no se trabaja suelen considerarse una se\u00f1al de alerta, a pesar de que una persona puede estar hospitalizada por una discapacidad o no poder trabajar. Proporcionar contexto es fundamental, al igual que comprender la situaci\u00f3n de una persona.<\/p>\n
Debido a la forma en que funciona la burocracia y a los costos de tratar una discapacidad, los empleados pueden tener menos posibilidades de encontrar un trabajo justo. Los tratamientos contra el c\u00e1ncer pueden llevar a la ruina a familias enteras, mientras que la esclerosis m\u00faltiple destruye la funci\u00f3n motora de una persona con el tiempo. Esto significa que tienen que aceptar trabajos m\u00e1s riesgosos que podr\u00edan ofrecer menos adaptaciones.<\/p>\n
Algunas leyes tambi\u00e9n permiten que las empresas paguen a los empleados con discapacidades por debajo del salario m\u00ednimo debido a lagunas legales. Esto significa que tienen poca o ninguna movilidad ascendente. Los empleadores \u00e9ticos evitar\u00e1n esto porque cada individuo que trabaja merece un salario justo. Aun as\u00ed, la falta de incentivos es potente. Si una empresa no quiere mejorar sus instalaciones o pagar a un empleado con discapacidades, entonces es menos probable que sea proactiva.<\/p>\n
Para bien o para mal, los valores culturales pueden afectar la forma en que se implementan las adaptaciones en el lugar de trabajo. En Jap\u00f3n, por ejemplo, los grupos sociales intentaron impedir que se hiciera una serie de c\u00f3mics porque mostraba a una ni\u00f1a con problemas de audici\u00f3n que sufr\u00eda acoso escolar y no recib\u00eda ninguna adaptaci\u00f3n. Queremos que la gente sepa m\u00e1s, pero nuestras expectativas sociales pueden causar m\u00e1s barreras para las personas con discapacidad.<\/p>\n
Trembly Law quiere asegurarse de que usted conozca todo sobre la adaptaci\u00f3n justa. Los empleadores y los empleados deben ser conscientes de la discriminaci\u00f3n por discapacidad en el lugar de trabajo y de c\u00f3mo pueden contribuir a ella y combatirla. Un abogado puede ayudarle a dar el primer paso cuando se habla de discriminaci\u00f3n por discapacidad, g\u00e9nero o embarazo.<\/p>\n
Si tiene preguntas sobre discriminaci\u00f3n por discapacidad como empleador o empleado, los abogados del bufete de abogados Trembly est\u00e1n preparados y capacitados para responder todas y cada una de ellas. Comun\u00edquese con nosotros<\/a> hoy para que podamos ayudarlo.<\/p>\n Siguenos en las redes sociales<\/strong><\/p>\n Con la promulgaci\u00f3n de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en ingl\u00e9s) en 1990, la cuesti\u00f3n de las discapacidades en el lugar de trabajo se volvi\u00f3 m\u00e1s conocida y comprendida. Los empleadores aprendieron m\u00e1s sobre sus obligaciones con respecto a los trabajadores discapacitados y las personas con discapacidades aprendieron sobre sus…<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":6526,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[696],"tags":[],"class_list":["post-7476","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog-es"],"acf":[],"yoast_head":"\n\n