{"id":7621,"date":"2020-04-06T09:09:47","date_gmt":"2020-04-06T14:09:47","guid":{"rendered":"https:\/\/trembly-jem.local\/blog\/covid-19-reclamos-por-despido-injustificado\/"},"modified":"2020-04-06T09:09:47","modified_gmt":"2020-04-06T16:09:47","slug":"covid-19-reclamos-por-despido-injustificado","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tremblylaw.com\/es\/blog\/covid-19-reclamos-por-despido-injustificado\/","title":{"rendered":"COVID-19: Reclamos por despido injustificado"},"content":{"rendered":"
\n
\n

Identificaci\u00f3n del problema:<\/span><\/span><\/strong> muchos empleadores est\u00e1n sintiendo un impacto financiero masivo como resultado de COVID-19. En consecuencia, muchos est\u00e1n considerando suspender temporalmente a sus empleados, despedirlos, degradarlos, reducirles los salarios o las horas de trabajo (colectivamente, \u201cacciones laborales adversas\u201d); sin embargo, los empleadores deben proceder con cautela y asegurarse de comprender los pros y los contras asociados con este tipo de acciones.<\/span><\/span><\/p>\n

Florida es un estado de libre elecci\u00f3n, lo que significa que un empleador puede despedir, degradar, contratar, ascender y disciplinar a los empleados por cualquier motivo no discriminatorio o no retaliativo, o sin motivo alguno. En consecuencia, las reclamaciones por \u201cdespido injustificado\u201d generalmente no existen en Florida, pero hay excepciones y formas de reclamar un despido injustificado basado en la violaci\u00f3n de otras leyes laborales, como se ilustra en este art\u00edculo.<\/span><\/p>\n

El prop\u00f3sito de este art\u00edculo es educar a los empleadores sobre los posibles peligros que requieren que los empleadores consulten con un abogado laboral antes de tomar cualquier acci\u00f3n laboral adversa.<\/span><\/p>\n

Abogados de despido injustificado en Florida<\/span><\/h2>\n

Como mencionamos, Florida t\u00e9cnicamente no tiene el mismo tipo de protecci\u00f3n contra despidos injustificados que otros estados. Sin embargo, los empleadores a\u00fan deben cumplir con ciertas pautas. Es posible que no encuentre un equipo t\u00edpico de abogados especializados en despidos injustificados que se ocupe \u00fanicamente de este tipo de casos.<\/span><\/p>\n

El equipo de The Trembly Law Firm lo<\/span><\/a> ayudar\u00e1 con todos sus reclamos en ambos lados de la situaci\u00f3n. Tambi\u00e9n podemos gestionar <\/span>problemas de empleadores relacionados con la ADA<\/span><\/a> . Estos afectan a las empresas del estado independientemente de qu\u00e9 otro tipo de situaciones puedan enfrentar.<\/span><\/p>\n

El concepto de despido injustificado en relaci\u00f3n con las leyes estatales de Florida suena un tanto confuso. Es muy dif\u00edcil determinar qu\u00e9 tipo de situaciones podr\u00edan garantizar un tipo espec\u00edfico de resoluci\u00f3n. Por lo tanto, es posible que prefiera leer algunos ejemplos que podr\u00edan ayudar a aclarar mejor los puntos.<\/span><\/p>\n

Ejemplos de despido injustificado<\/span><\/h2>\n

La situaci\u00f3n actual en Florida ha generado una mayor confusi\u00f3n sobre lo que constituye un despido injustificado. Por lo tanto, es posible que desee considerar todas las situaciones siguientes. Algunos propietarios de empresas que se han visto en dificultades econ\u00f3micas no pueden mantener las cuotas de personal. Se han visto obligados a despedir a gente. Otros se han visto obligados a despedir a empleados por una variedad de otras razones.<\/span><\/p>\n

Si algo de esto le suena familiar, entonces seguramente querr\u00e1 trabajar con un equipo legal profesional. Aseg\u00farese de no infringir ninguna ley tradicional que a\u00fan est\u00e9 vigente.<\/span><\/p>\n

Analice cada una de estas situaciones y vea si se aplican a la situaci\u00f3n actual de su organizaci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

1. Empleados que toman licencia bajo la disposici\u00f3n de la Ley de Licencia M\u00e9dica y Familiar de emergencia (FMLA) de la Ley de Respuesta al Coronavirus para las Familias Primero (FFCRA):<\/span><\/h3>\n

Adem\u00e1s, si el empleado trabaja para una empresa con menos de 500 empleados, ha trabajado al menos 30 d\u00edas antes de la fecha de inicio de la licencia de emergencia FMLA solicitada de conformidad con la FFCRA y cumple con los dem\u00e1s requisitos para la licencia de emergencia FMLA seg\u00fan la FFCRA, entonces el empleado puede tener derecho a dicha licencia de emergencia, a menos que la empresa tenga menos de 50 empleados y haya obtenido una exenci\u00f3n aplicable del Departamento de Trabajo. Si un empleador cubierto toma una acci\u00f3n laboral adversa contra un empleado despu\u00e9s de que el empleado solicite esta licencia, el empleado puede reclamar represalias en violaci\u00f3n de la FFCRA.<\/span><\/p>\n

2. Empleados que toman licencia debido a duelo, enfermedad, discapacidad o condici\u00f3n m\u00e9dica grave de un miembro de la familia o en virtud de la disposici\u00f3n ampliada de la Ley de Licencia M\u00e9dica y Familiar (FMLA) de la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero (FFCRA):<\/span><\/h3>\n

Seg\u00fan las disposiciones tradicionales de la FMLA, si un empleado ha trabajado al menos 12 meses (pueden ser no consecutivos) y el empleador tiene 50 o m\u00e1s empleados, el empleado puede tener derecho a la FMLA. Si un empleador toma una medida laboral adversa contra un empleado despu\u00e9s de que este solicite esta licencia, el empleado puede reclamar represalias y\/o violaci\u00f3n de la FMLA.<\/span><\/p>\n

3. Empleados que toman licencia por enfermedad remunerada de emergencia (EPSL) seg\u00fan lo dispuesto por la Ley de Respuesta al Coronavirus para las Familias Primero (FFCRA):<\/span><\/h3>\n

Si un empleado trabaja para una empresa con menos de 500 empleados y cumple con los requisitos para obtener una licencia EPSL, entonces el empleado tiene derecho a recibir una licencia EPSL seg\u00fan la FFCRA, a menos que la empresa tenga menos de 50 empleados y haya obtenido una exenci\u00f3n correspondiente del Departamento de Trabajo. Si un empleador cubierto toma una medida laboral adversa contra un empleado despu\u00e9s de que este solicite esta licencia, el empleado puede reclamar represalias en violaci\u00f3n de la FFCRA.<\/span><\/p>\n

4. Empleadores que no cierran su negocio a pesar de existir una orden local o estatal:<\/span><\/h3>\n

Durante la crisis de COVID-19, se han emitido varias \u00f3rdenes locales y estatales que exigen el cierre de las empresas no esenciales. Debido a la presi\u00f3n financiera que sienten muchos due\u00f1os de empresas no esenciales, muchos de ellos se niegan a cumplir con las \u00f3rdenes, exigen a los empleados que se presenten a trabajar y los despiden si se niegan. No solo algunos de estos empleados podr\u00edan tener derecho a licencia seg\u00fan la FFCRA, sino que tambi\u00e9n existen otras posibles preocupaciones (desde el punto de vista del despido injustificado) con la adopci\u00f3n de este tipo de medidas.<\/span><\/p>\n

Algunos ejemplos de despido injustificado pueden incluir: (a) cuando un empleado despedido puede calificar como un denunciante protegido y despedir a esa persona puede considerarse una represalia por una supuesta denuncia; (b) si la acci\u00f3n tiene un impacto dispar en un grupo de personas en situaciones similares dentro de una clase protegida, puede considerarse discriminaci\u00f3n; (c) si no paga los salarios adeudados, no llevaba registros de tiempo adecuados o clasific\u00f3 incorrectamente al empleado, entonces el empleado puede alegar violaciones de la Ley de Normas Laborales Justas; (d) posibles violaciones de tiempo libre remunerado u otros beneficios, manuales, pol\u00edticas o procedimientos laborales. Adem\u00e1s, si alguien contrae COVID-19 en el trabajo, el empleado puede tener derecho a beneficios de compensaci\u00f3n para trabajadores para cubrir un porcentaje de los salarios perdidos y el tratamiento m\u00e9dico.<\/span><\/span><\/p>\n

5. Discriminaci\u00f3n en el empleo:<\/span><\/h3>\n

En general, la discriminaci\u00f3n se manifiesta en forma de trato desigual o impacto desigual. Un empleado presenta una reclamaci\u00f3n por trato desigual alegando que recibi\u00f3 un trato diferente al de otros empleados que estaban en una situaci\u00f3n similar y que la diferencia se basaba en una caracter\u00edstica protegida (por ejemplo, raza, g\u00e9nero, edad, origen nacional, discapacidad, etc.). Un ejemplo puede ser enviar a casa a todos los empleados de origen asi\u00e1tico sin sueldo como resultado de la pandemia de COVID-19. El impacto desigual es t\u00edpicamente un tipo de reclamaci\u00f3n por discriminaci\u00f3n mucho m\u00e1s sutil y se basa en el efecto de una pol\u00edtica o pr\u00e1ctica de empleo en lugar de la intenci\u00f3n detr\u00e1s de ella.<\/span><\/p>\n

Las leyes contra la discriminaci\u00f3n laboral se aplican no s\u00f3lo a la discriminaci\u00f3n intencional, sino tambi\u00e9n a pol\u00edticas y pr\u00e1cticas aparentemente neutrales que afectan de manera desproporcionada y adversa a los miembros de una clase protegida. Algunos ejemplos pueden ser: (1) las pruebas obligatorias podr\u00edan afectar negativamente a los candidatos de color; (2) los conocimientos inform\u00e1ticos previos al empleo requeridos podr\u00edan afectar negativamente a los candidatos de mayor edad; (3) la instauraci\u00f3n de una reducci\u00f3n salarial que afecte desproporcionadamente a las empleadas; etc.<\/span><\/p>\n

Tenga en cuenta que tambi\u00e9n existen leyes espec\u00edficas con obligaciones espec\u00edficas relacionadas con la discriminaci\u00f3n por embarazo y la discriminaci\u00f3n por edad (mayores de 40 a\u00f1os), y el incumplimiento de estas o la falta de adopci\u00f3n de medidas que puedan considerarse \u00abrepresaliativas\u00bb tambi\u00e9n pueden dar lugar a reclamaciones.<\/span><\/p>\n

En consecuencia, al tomar decisiones sobre si tomar una medida laboral adversa, los empleadores deben asegurarse de que sus acciones no traten de manera desigual ni afecten a un grupo de personas que comparten una caracter\u00edstica protegida. No hacerlo al realizar un despido puede dar lugar a una demanda de discriminaci\u00f3n laboral contra el empleado.<\/span><\/p>\n

6. Represalias por denunciar u objetar casos de discriminaci\u00f3n o acoso.<\/span><\/h3>\n

Es ilegal despedir a un empleado como represalia por denunciar acoso sexual o por ser v\u00edctima de otro tipo de acoso discriminatorio en funci\u00f3n de una caracter\u00edstica protegida. Si un empleador toma una medida laboral adversa contra un empleado despu\u00e9s de que este haya presentado dicha denuncia, el empleado puede reclamar represalias. Adem\u00e1s, en determinadas circunstancias, el empleado puede reclamar la condici\u00f3n de denunciante protegido.<\/span><\/p>\n

7. Empleados que reclamen violaciones de horas extras o salario m\u00ednimo:<\/span><\/h3>\n

En general, la mayor\u00eda de los empleadores est\u00e1n cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en ingl\u00e9s), que impone obligaciones de pago de horas extras y salarios m\u00ednimos (entre otras obligaciones), a menos que el empleado se encuentre dentro de una de las exenciones enumeradas y espec\u00edficas. De conformidad con la FLSA, los empleadores no pueden tomar represalias contra los empleados que soliciten horas extras o salarios m\u00ednimos o denuncien una violaci\u00f3n de las obligaciones de la FLSA. Las violaciones de la FLSA pueden resultar en da\u00f1os dobles (liquidados y no liquidados), m\u00e1s honorarios y costos de abogados, y pueden dar lugar a acciones por parte de la Divisi\u00f3n de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo. Adem\u00e1s, en determinadas circunstancias, el empleado puede reclamar el estado de denunciante protegido.<\/span><\/p>\n

8. Ley WARN:<\/span><\/h3>\n

Un empleador debe cumplir con la Ley de Notificaci\u00f3n de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (WARN, por sus siglas en ingl\u00e9s) si tiene m\u00e1s de 100 empleados y est\u00e1 participando en: (a) un despido que resulte en una p\u00e9rdida de empleo para m\u00e1s de 50 empleados durante cualquier per\u00edodo de 30 d\u00edas como parte de un cierre de planta que resulte; o (b) un despido que no resulte de un cierre de planta pero que resulte en una p\u00e9rdida de empleo de 500 o m\u00e1s empleados durante cualquier per\u00edodo de 30 d\u00edas. Dicho empleador debe proporcionar a los empleados 60 d\u00edas de aviso por escrito de la intenci\u00f3n de participar en dicho despido. Si una acci\u00f3n resulta en una p\u00e9rdida de empleo requiere un an\u00e1lisis detallado. El incumplimiento de la Ley WARN puede resultar en da\u00f1os por salarios atrasados \u200b\u200bm\u00e1s sanciones.<\/span><\/p>\n

9. Represalias por presentar un reclamo de compensaci\u00f3n laboral:<\/span><\/h3>\n

Es ilegal despedir a un empleado por hacer tal reclamo. Si un empleador toma una medida laboral adversa contra un empleado despu\u00e9s de que el empleado haya hecho tal reclamo, el empleado puede reclamar represalias.<\/span><\/p>\n

10. Incumplimiento del contrato de trabajo:<\/span><\/h3>\n

El empleador debe revisar el contrato para determinar si existen limitaciones expresas a la capacidad de tomar ciertas medidas laborales adversas, incluida la existencia de derechos de indemnizaci\u00f3n por despido o cl\u00e1usulas de empleo \u201cpor causa justificada\u201d. De lo contrario, el empleador puede estar sujeto a una demanda por despido injustificado por incumplimiento del contrato y posiblemente al pago de honorarios y costos si el contrato incluye una cl\u00e1usula de honorarios de abogado para la parte vencedora.<\/span><\/p>\n

11. Incumplimiento de los manuales, pol\u00edticas y procedimientos de los empleados:<\/span><\/h3>\n

El empleador debe revisar sus manuales, pol\u00edticas y procedimientos para empleados a fin de determinar si existen limitaciones expresas a la capacidad de tomar ciertas medidas laborales adversas, incluida la existencia de derechos de indemnizaci\u00f3n por despido o cl\u00e1usulas de empleo \u201cpor causa justificada\u201d. De lo contrario, el empleador puede ser objeto de una demanda por despido injustificado por incumplimiento de los manuales, pol\u00edticas y procedimientos para empleados. Adem\u00e1s, si el empleador no paga la indemnizaci\u00f3n por despido o los beneficios acumulados de conformidad con estos documentos (por ejemplo, si los documentos establecen que el empleado despedido puede cobrar el PTO no utilizado) o intenta pagar de menos o reducir los montos, el empleador puede enfrentar una demanda por robo de salario, entre otras demandas.<\/span><\/p>\n

Lo que los empleadores deben hacer para minimizar la probabilidad de este tipo de reclamos por \u201cdespido injustificado\u201d:<\/span><\/h4>\n

Existen muchos matices y trampas en materia laboral. Antes de que un empleador tome alguna medida laboral adversa, debe consultar con un abogado especializado en derecho laboral para asegurarse de que los empleadores tengan pol\u00edticas, procedimientos y capacitaci\u00f3n que les brinden la mejor oportunidad de prevenir estas demandas. Trembly Law Firm ha ayudado a numerosos empleadores a abordar la prevenci\u00f3n de demandas al contar con manuales, pol\u00edticas y procedimientos laborales s\u00f3lidos. La mejor manera de actuar para un empleador es involucrarnos lo antes posible en el proceso y, preferiblemente, antes de que se haya tomado alguna medida laboral adversa.<\/span><\/p>\n

Qu\u00e9 deben hacer los empleadores si ya han tomado medidas laborales adversas:<\/span><\/h4>\n

El empleador debe consultar con un abogado especializado en derecho laboral para determinar qu\u00e9 exposici\u00f3n y riesgos pueden existir. Incluso si no sucedi\u00f3 nada ilegal, si se identifica exposici\u00f3n, los empleadores pueden considerar acuerdos de indemnizaci\u00f3n (que son complicados y deben ser redactados por un abogado laboral) o revisar o modificar acciones anteriores para evitar litigios. El abogado tambi\u00e9n calcular\u00e1 los plazos legales para que los empleados presenten reclamos o acciones. Trembly Law Firm ha ayudado a numerosos empleadores a abordar estos problemas y prevenir demandas al tomar el curso de acci\u00f3n adecuado. Incluso cuando las demandas no se pudieron evitar, Trembly Law Firm pudo resolver los casos de manera favorable para sus clientes debido a su participaci\u00f3n temprana en el proceso.<\/span><\/p>\n

Qu\u00e9 deben hacer los empleadores si un empleado ya present\u00f3 un reclamo o demanda:<\/span><\/h4>\n

Ya sea un reclamo administrativo o una demanda, el empleador debe contratar a un abogado especializado en derecho laboral de inmediato porque hay plazos para responder.<\/span><\/p>\n

Adem\u00e1s, los abogados especializados en derecho laboral de Trembly Law Firm ayudar\u00e1n a los empleadores a desarrollar una estrategia desde el principio para maximizar la probabilidad de \u00e9xito. Trembly Law Firm ha defendido con \u00e9xito a empleadores en diversos asuntos laborales. Recientemente, en octubre de 2019, la Firma obtuvo un veredicto de defensa en un juicio con jurado en nombre de un empleador que hab\u00eda sido demandado por discriminaci\u00f3n por embarazo como resultado del despido de una empleada.<\/span><\/p>\n

Llame a Trembly Law Firm hoy al (305) 614-3219.<\/span><\/p>\n

 <\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n

\n
\n

Siguenos en las redes sociales<\/span><\/strong><\/p>\n