{"id":7952,"date":"2023-11-07T08:36:26","date_gmt":"2023-11-07T15:36:26","guid":{"rendered":"https:\/\/trembly-jem.local\/blog\/que-buscar-en-los-candidatos-al-crear-un-bufete-de-abogados\/"},"modified":"2023-11-07T08:36:26","modified_gmt":"2023-11-07T15:36:26","slug":"que-buscar-en-los-candidatos-al-crear-un-bufete-de-abogados","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tremblylaw.com\/es\/blog\/que-buscar-en-los-candidatos-al-crear-un-bufete-de-abogados\/","title":{"rendered":"Qu\u00e9 buscar en los candidatos al crear un bufete de abogados"},"content":{"rendered":"

Una mala contrataci\u00f3n puede ser desastrosa para cualquier negocio, especialmente para los bufetes de abogados. Contratar a un abogado que no sabe lo que est\u00e1 haciendo, por ejemplo, puede hacer que su bufete pierda tiempo, dinero, clientes o algo peor. Identificar al candidato ideal al crear su bufete de abogados es esencial para limitar las posibilidades de que se produzcan estas desastrosas consecuencias. Pero encontrar al candidato \u00abadecuado\u00bb y \u00abmejor\u00bb puede ser una tarea abrumadora. Como se destaca en <\/span>OneLegal.com<\/span><\/a> , tenga en cuenta estos consejos en su b\u00fasqueda del candidato ideal para contratar en su bufete de abogados.<\/span><\/p>\n

En primer lugar, es fundamental conocer <\/span>el porqu\u00e9<\/span><\/em> de su empresa .<\/span><\/h3>\n

Dedique tiempo y esfuerzo a identificar y escribir <\/span>el porqu\u00e9<\/span><\/em> de su empresa : visi\u00f3n, misi\u00f3n y valores fundamentales.<\/span><\/p>\n

\u00bfPor qu\u00e9 haces lo que haces? \u00bfPor qu\u00e9 atender a la clientela que has elegido? \u00bfQu\u00e9 hace que tu firma de abogados sea \u00fanica respecto de las dem\u00e1s? No puedes, de manera realista, identificar a tu candidato ideal si no tienes una idea clara de la misi\u00f3n y los valores centrales de tu firma. La declaraci\u00f3n de misi\u00f3n de una empresa define sus valores, objetivos fundamentales, agenda de la empresa y brinda a los clientes y socios potenciales una mejor comprensi\u00f3n de lo que la empresa busca d\u00eda a d\u00eda. Tu candidato ideal tendr\u00e1 sus propios valores y un \u00bb <\/span>por qu\u00e9<\/span><\/em> \u00bb personal que, idealmente, se superpondr\u00e1 con los de tu firma. Pero ni t\u00fa ni el candidato pod\u00e9is saber si vuestros valores coinciden si no sab\u00e9is cu\u00e1les son.<\/span><\/p>\n

Es esencial que los directivos de la empresa se re\u00fanan, al menos una vez al a\u00f1o, para intercambiar ideas y escribir sobre este tema espec\u00edfico. \u00bfQui\u00e9nes son ustedes como empresa? \u00bfCu\u00e1l es su cultura? \u00bfSon tradicionalistas que valoran la abogac\u00eda de la vieja escuela? \u00bfSon rebeldes advenedizos que se dedican a hacer las cosas de formas nuevas e innovadoras? No existe un \u00fanico conjunto correcto de valores fundamentales. No hay juicios aqu\u00ed. Sea honesto. Los directivos de la empresa deben escribir el conjunto de valores fundamentales que sea una verdadera representaci\u00f3n de la cultura de la empresa. Este ejercicio no es una estrategia de marketing que se hace simplemente por apariencia. El <\/span>porqu\u00e9<\/span><\/em> de su firma de abogados es el n\u00facleo en torno al cual debe operar todo en la empresa, incluidos sus esfuerzos de contrataci\u00f3n. Su misi\u00f3n y valores fundamentales permiten que todos los miembros de su equipo sepan qui\u00e9n es usted y qu\u00e9 representa. No se salte este paso.<\/span><\/p>\n

Despu\u00e9s de identificar sus valores fundamentales, escr\u00edbalos. Esto no puede ser un mero ejercicio intelectual te\u00f3rico; la empresa debe poner la pluma sobre el papel o los dedos sobre el teclado y producir una versi\u00f3n escrita utilizable de su misi\u00f3n y valores fundamentales. Una vez que haya completado ese paso fundamental, puede asegurarse de que la misi\u00f3n y los valores fundamentales se incluyan en su marketing de contrataci\u00f3n. Puede y debe incluir elementos de su \u00abpor qu\u00e9\u00bb en su anuncio de empleo, resumen del puesto y cualquier material externo que vean los posibles candidatos. No tiene que compartir una copia textual. Incluir\u00e1 estrat\u00e9gicamente elementos de los valores fundamentales de su empresa en sus materiales de contrataci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Ahora que ha establecido su \u00abpor qu\u00e9\u00bb, querr\u00e1 identificar <\/span>qui\u00e9n<\/span><\/em> es la persona adecuada para ayudarlo a usted y a su equipo a satisfacer la misi\u00f3n principal de su empresa.<\/span><\/p>\n

Define estrat\u00e9gicamente <\/span>qui\u00e9n<\/span> es exactamente tu candidato ideal para el puesto y por qu\u00e9.<\/span><\/h3>\n

Recuerde que <\/span>el candidato<\/span><\/em> se refiere a la persona. <\/span>El puesto<\/span><\/em> se refiere al puesto espec\u00edfico que desempe\u00f1ar\u00e1 la persona. Un gran candidato para un puesto espec\u00edfico significa otra cosa. Por lo general, cuando algunos empleadores dicen que quieren un \u201cbuen\u201d empleado, lo que quieren decir es que se trata del candidato ideal para el puesto.<\/span><\/p>\n

Decir que quiero un empleado \u201cbueno\u201d es demasiado gen\u00e9rico. El liderazgo debe ser m\u00e1s granular que eso. Si\u00e9ntese y haga una lluvia de ideas sobre qui\u00e9n es el candidato ideal para un puesto determinado. \u00bfC\u00f3mo define su equipo a un empleado A, B, C, D o F? Un empleado A en un bufete de abogados puede no ser un empleado A en su bufete de abogados. Un candidato \u201cA\u201d en un puesto puede ser un \u201cF\u201d en un puesto diferente. Es responsabilidad del liderazgo de la firma dedicar el tiempo y el esfuerzo necesarios para definir exactamente a qui\u00e9n est\u00e1n buscando y establecer los par\u00e1metros de cada puesto. Cada puesto en el bufete de abogados debe tener su propio anuncio de trabajo correspondiente, descripci\u00f3n del puesto, KPI, etc. No agrupe todos esos elementos, cada puesto en el bufete de abogados es \u00fanico y debe tratarse de esa manera en el proceso de contrataci\u00f3n.<\/span><\/p>\n

Una vez que hayas definido tu por qu\u00e9 y tu qui\u00e9n, es hora de pensar y desarrollar tu <\/span>sistema de reclutamiento<\/span><\/em> .<\/span><\/p>\n

Construya un sistema de entrevistas de reclutamiento y aseg\u00farese de que sea justo.<\/span><\/h3>\n

Pensar detenidamente y eliminar los posibles sesgos del proceso tanto como sea posible.<\/span><\/p>\n

Los sistemas ponen orden en el caos y permiten la escalabilidad. Incluso si eres un solo empleado que realiza su primera contrataci\u00f3n, debes comenzar a manejar tu firma de abogados como una empresa y pensar en tu segunda y tercera contrataci\u00f3n. El proceso de contrataci\u00f3n requiere mucho tiempo, es costoso y hay muchas formas de hacerlo. Tienes que promocionar el puesto, recopilar solicitudes, revisarlas, evaluarlas, entrevistar a los candidatos, coordinar y programar todas esas entrevistas, encontrar una manera de evaluar y comparar de manera justa a un candidato con otro, y eso sin incluir todas las cosas que no puedes hacer desde una perspectiva legal o simplemente no deber\u00edas hacer desde una perspectiva de mejores pr\u00e1cticas. Existen opciones para ayudar a delegar parte de la gesti\u00f3n de este extenso proceso: puedes contratar una empresa de contrataci\u00f3n, trabajar con un consultor para gestionar este proceso o puedes gestionar el proceso de contrataci\u00f3n internamente t\u00fa mismo. No hay nada de malo en delegar y para la mayor\u00eda de las peque\u00f1as empresas que no tienen la infraestructura para desarrollar su propio proceso interno, tiene sentido delegar. Incluso si delega, debe asegurarse de no renunciar al liderazgo y la gesti\u00f3n necesarios para ayudar a quien le haya delegado este proceso a encontrar al candidato ideal para usted.<\/span><\/p>\n

Suponiendo que opte por la v\u00eda del \u00abh\u00e1galo usted mismo\u00bb, deber\u00e1 pensar en aspectos como el marketing y las operaciones. \u00bfC\u00f3mo promocionar\u00e1 su anuncio de empleo (una vez que lo haya escrito)? Puede aprovechar su propia red personal. Puede utilizar herramientas como Indeed o LinkedIn. A m\u00ed me gusta especialmente <\/span>Wizehire<\/span><\/a> . Para las operaciones, \u00bfqui\u00e9n de su equipo leer\u00e1 todos los curr\u00edculos? Si es un equipo de una sola persona, es posible que desee crear una direcci\u00f3n de correo electr\u00f3nico independiente, de modo que su direcci\u00f3n de correo electr\u00f3nico laboral habitual no se vea bombardeada con cientos de solicitudes para un puesto. Piense en las herramientas y los sistemas que utilizar\u00e1 a un alto nivel y luego comience a estructurar una gu\u00eda de contrataci\u00f3n para su empresa. S\u00ed, esto requiere mucho tiempo. Como abogados, sabemos que esa no es una excusa v\u00e1lida. Puede invertir tiempo y hacer las cosas bien o puede ser perezoso y posponer detalles que probablemente le atormentar\u00e1n en el futuro. Una ventaja de invertir tiempo en construir (y perfeccionar) su propio sistema es que si codifica claramente el sistema por escrito, est\u00e1 creando un activo para su negocio que puede tener y tiene un valor monetario real (en un contexto de adquisici\u00f3n, por ejemplo).<\/span><\/p>\n

Otro aspecto que debe controlar al crear su sistema (ya sea interno o externo) es la imparcialidad. \u00bfEs justo su sistema de entrevistas? \u00bfControla los sesgos del entrevistador, por ejemplo? Debe encontrar el equilibrio adecuado entre descartar a los candidatos que no encajan bien y asegurarse de no negar injustamente una oportunidad a los mejores candidatos debido a lagunas en el sistema. Es cierto que no existe una forma infalible de hacer que un sistema de contrataci\u00f3n, que es inherentemente subjetivo, sea perfectamente justo. Pero hay formas de ayudar a mejorar el sistema. Por ejemplo, herramientas que a\u00f1aden algo de objetividad o coherencia al proceso. Yo, en particular, soy un gran admirador de Predictive Index.<\/span><\/p>\n

Ahora que tienes claro tu sistema, es momento de conocer y evaluar a tus candidatos.<\/span><\/p>\n

Evaluar a sus candidatos para encontrar el candidato ideal para el puesto.<\/span><\/h3>\n

Existen muchas formas de evaluar a los candidatos. La entrevista, un m\u00e9todo popular, es una de ellas. Pero hay otras. Entrevistas, preguntas escritas, pruebas de l\u00f3gica, pruebas de comportamiento, pruebas de coeficiente intelectual, ejercicios interactivos, simulacros de situaciones, videos, son todos m\u00e9todos de evaluaci\u00f3n que puedes optar por implementar. Decidir qu\u00e9 proceso de evaluaci\u00f3n utilizar, como todo, debe ser intencional.<\/span><\/p>\n

Deja libre al profesor de derecho que llevas dentro, las hip\u00f3tesis est\u00e1n bien.<\/span><\/h3>\n

Un aspecto esencial de la evaluaci\u00f3n de un candidato es su enfoque para resolver los desaf\u00edos, incluidos, entre otros, los desaf\u00edos legales. Est\u00e1 bien plantear preguntas que presenten problemas o situaciones hipot\u00e9ticas que el candidato podr\u00eda enfrentar en el puesto. Esto le permitir\u00e1 evaluar sus habilidades para resolver problemas y evaluar su comprensi\u00f3n actual de los asuntos legales.<\/span><\/p>\n

Considere la posibilidad de realizar pruebas individuales escritas u orales para asegurarse de que el candidato pueda hacer realmente lo que necesita que haga. Adem\u00e1s, su empresa puede implementar pruebas o desaf\u00edos grupales como una forma de ver c\u00f3mo se desenvuelve el candidato en una din\u00e1mica grupal.<\/span><\/p>\n

Haga preguntas que eval\u00faen la adecuaci\u00f3n del candidato a los valores y la experiencia de su empresa y, al mismo tiempo, eval\u00faen su nivel de preparaci\u00f3n y dedicaci\u00f3n al puesto. Por ejemplo:<\/span><\/p>\n

    \n
  1. \u00bfQu\u00e9 le motiv\u00f3 a seguir una carrera en el \u00e1mbito jur\u00eddico y c\u00f3mo se alinea eso con sus valores personales?<\/span><\/li>\n
  2. Cu\u00e9ntenos sobre un momento espec\u00edfico de su carrera en el que sinti\u00f3 una fuerte conexi\u00f3n con el tipo de derecho en el que se especializa nuestra firma.<\/span><\/li>\n
  3. Proporcione un ejemplo de un caso o proyecto desafiante en el que haya trabajado y que se relacione con las \u00e1reas de especializaci\u00f3n de nuestra firma, y \u200b\u200b\u00bfc\u00f3mo contribuy\u00f3 a su \u00e9xito?<\/span><\/li>\n
  4. \u00bfQu\u00e9 es lo que te entusiasma de nuestra firma?<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Evaluar las aspiraciones profesionales de un candidato.<\/span><\/h3>\n

    Preg\u00fantele al candidato cu\u00e1l es su visi\u00f3n de su trayectoria profesional en los pr\u00f3ximos cinco a diez a\u00f1os. Un candidato destacado debe mostrar ambici\u00f3n y articular objetivos espec\u00edficos que desea alcanzar dentro de su empresa.<\/span><\/p>\n

    Considere la experiencia de un candidato dentro de la industria legal.<\/span><\/strong><\/p>\n

    Un candidato ideal debe explicar detalladamente su experiencia laboral previa en su curr\u00edculum. Las respuestas favorables incluyen descripciones de sus puestos anteriores, desaf\u00edos que superaron con \u00e9xito y perspectivas sobre c\u00f3mo su experiencia laboral general lo ha convertido en el profesional legal que es hoy.<\/span><\/p>\n

    Evaluar para un puesto de cara al cliente.<\/span><\/strong><\/p>\n

    Conc\u00e9ntrese en las habilidades personales del candidato. Tenga en cuenta que, en alg\u00fan momento, el candidato puede actuar como la cara visible de su empresa. Busque cualidades como la voluntad de aprender, la confianza y un alto nivel de profesionalismo. Inf\u00f3rmese sobre sus experiencias y c\u00f3mo ha manejado los desaf\u00edos, haciendo hincapi\u00e9 en sus habilidades de comunicaci\u00f3n, adaptabilidad, liderazgo y trabajo en equipo. Adem\u00e1s, preste atenci\u00f3n a su comportamiento y comunicaci\u00f3n no verbal durante la entrevista, ya que estos pueden brindar informaci\u00f3n sobre su potencial como representantes de su empresa.<\/span><\/p>\n

    Haga preguntas sobre el comportamiento relacionadas con situaciones estresantes.<\/span><\/strong><\/p>\n

    El estr\u00e9s es inevitable en el \u00e1mbito jur\u00eddico. Por ello, es importante plantear preguntas de comportamiento relacionadas con la forma en que el candidato maneja situaciones estresantes. El candidato debe demostrar su capacidad para mantener la compostura y el profesionalismo cuando se enfrenta a circunstancias frustrantes o desafiantes.<\/span><\/p>\n

    Hacer las preguntas correctas ayudar\u00e1 a seleccionar al mejor candidato para su empresa espec\u00edfica y promover\u00e1 un entorno positivo y exitoso para sus dem\u00e1s empleados y clientes.<\/span><\/p>\n

    Al igual que editamos documentos legales, edite su proceso de contrataci\u00f3n y sistema de reclutamiento. No sobrecargue innecesariamente a sus candidatos. \u00a1Y sea transparente!<\/span><\/strong><\/p>\n

    Una advertencia: el mercado laboral impone muchas exigencias injustas e innecesarias a los candidatos. Los candidatos son personas con vidas y responsabilidades que van m\u00e1s all\u00e1 del trabajo. Si quieres que la gente te trate de manera justa, tr\u00e1talos de manera justa. Revisa el sistema y el proceso que tu empresa ha creado para evaluar a los candidatos y elimina cualquier inclusi\u00f3n innecesaria o duplicada. Cosas como pedirle al candidato que ingrese dos veces sus credenciales de curr\u00edculum, etc. Incluye solo aquellos elementos que realmente creas que son necesarios para evaluar adecuadamente a tu candidato ideal, no sobrecargues a los candidatos con obst\u00e1culos engorrosos que deben superar sin ning\u00fan motivo.<\/span><\/p>\n

    Y sea transparente. Si un puesto requiere condiciones de trabajo dif\u00edciles, d\u00edgalo de antemano y perm\u00edtale al candidato el respeto de elegir si quiere hacer lo que el puesto requiere. Cuando se hace correctamente, encontrar a su candidato ideal es un <\/span>proceso<\/span><\/em> . Cuando se hace correctamente, el proceso que crea es reflexivo e intencional. Desarrollar el proceso personalizado que mejor se adapte a su firma de abogados es mucho trabajo. Trabajo duro. No hay duda al respecto. No se estrese por ser perfecto, simplemente comience a implementarlo pieza por pieza y permita que el proceso de contrataci\u00f3n de su firma evolucione con el tiempo.<\/span><\/p>\n

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