Defensa de reclamaciones o demandas según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de Miami

Defensa de reclamaciones o demandas según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades

Desde que se promulgó por primera vez la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) en 1990, se han realizado varias modificaciones a esta importante legislación. Las entidades privadas abiertas al público y los empleadores enfrentan continuamente desafíos con el cumplimiento de la ADA. Es importante saber que los costos del incumplimiento pueden resultar costosos para el éxito y los resultados finales de una empresa.

En  Trembly Law , creemos que es importante que los consumidores estén seguros. Sin embargo, de vez en cuando surgen demandas frívolas y es el negocio el que necesita defensa.

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¿Qué es la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y por qué parece que muchas empresas están siendo atacadas con quejas y demandas que requieren la contratación de un abogado defensor de empresas de la ADA para resolverlas y evitar pagar multas enormes?

En este artículo:

• ¿Qué es la ADA y a quién se aplica?
• Títulos de la ley ADA (también conocidos como disposiciones)
• Mitos y realidades de la ADA
• Guía para empleados sobre adaptaciones razonables en cumplimiento de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
• Derechos del empleado como individuo con discapacidad
• Guía para empleadores sobre adaptaciones razonables según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
• Responsabilidades de los empleadores
• Contratación de personas con discapacidad
• Qué debe hacer si su empresa en Florida se enfrenta a un problema o queja de la ADA

I. ¿Qué es la ADA y a quién se aplica?

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) es una ley de derechos civiles que prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades. ADA elimina las barreras a la participación de personas con discapacidades en varias áreas de la vida y el trabajo en Estados Unidos, incluido el empleo, las instalaciones públicas, el transporte y el acceso a programas y servicios gubernamentales nacionales y locales.

La promesa estadounidense de igualdad de acceso a oportunidades para todos los ciudadanos fue la base de la ADA. Esta ley federal también es beneficiosa para las empresas porque incluir a las personas con discapacidades les da una ventaja competitiva.

La descripción de discapacidades de la ADA incluye varias condiciones médicas físicas y mentales. Una condición no tiene que ser grave o permanente para ser considerada una discapacidad. Las condiciones concluidas como incapacidades son las siguientes:

• sordera
• ceguera
• Falta total o parcial de extremidades o problemas de movilidad.
• incapacidad intelectual
• autismo
• parálisis cerebral
• cáncer
• diabetes
• Infección por el virus de la inmunodeficiencia humana (VIH)
• epilepsia
• distrofia muscular
• esclerosis múltiple
• trastorno depresivo mayor
• trastorno obsesivo compulsivo
• trastorno bipolar
• trastorno de estrés postraumático (TEPT)
• esquizofrenia

Títulos de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

La ADA tiene varias disposiciones llamadas Títulos, y cada una de estas disposiciones cubre un área específica.

Título I: Empleo

El Título I brinda igualdad de oportunidades laborales para personas con discapacidades. Este título requiere que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables a los solicitantes o empleados calificados. Una adaptación razonable puede ser cualquier modificación o ajuste que permita al solicitante participar en el proceso de solicitud. De manera similar, un rol o ambiente de trabajo debe permitir que un empleado con una discapacidad realice funciones laborales esenciales que cumplan con los requisitos de desempeño normal.

Título II: Entidades Estatales y Locales

El Título II prohíbe la discriminación por discapacidad en todos los programas, actividades y servicios de entidades estatales y locales. Estas entidades públicas deben cumplir con las regulaciones del Título II que cubren el acceso a todos los programas y servicios que ofrecen. Estos accesos incluyen el acceso físico según lo establecido en los Estándares de Diseño Accesible de la ADA y el acceso programático restringido por procedimientos o políticas discriminatorias.

Este título también se aplica a los transportes públicos, incluidos los trenes de cercanías y los interurbanos. También cubre vivienda local y pública, asistencia de vivienda y referencias. El Título II exige la prestación de servicios de paratránsito por parte de entidades públicas que presten servicios de ruta fija. Establece los requisitos mínimos de distribución del espacio para permitir la sujeción de sillas de ruedas en el transporte público. Además, responde a la necesidad de una comunicación eficaz con personas que padecen discapacidades auditivas, visuales y del habla.

Título III: Alojamientos públicos

El Título III prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad con respecto al disfrute pleno e igualitario de cualquier lugar privado o alojamiento público. Estos alojamientos públicos pueden incluir hoteles y posadas, cines, estadios deportivos, campos de golf, escuelas privadas y guarderías, restaurantes, comercios minoristas, proveedores de atención y lugares de exhibición pública.

El Título III fija las normas mínimas de accesibilidad para cualquier construcción, modificación o alteración de instalaciones. Ordena a las empresas que realicen modificaciones razonables en la forma en que suelen hacer las cosas cuando atienden a personas con discapacidades. El Título III también exige una comunicación efectiva con los clientes con problemas de audición, habla y visión.

Título IV: Telecomunicaciones

Regulado y aplicado por la Comisión Federal de Comunicaciones, el Título IV de la ADA exige que las empresas de telecomunicaciones proporcionen un sistema a nivel nacional que garantice servicios funcionalmente equivalentes para personas con discapacidades auditivas y del habla. También requiere subtítulos para anuncios y avisos de servicios públicos financiados con fondos federales.

Título V: Disposiciones diversas

Además de proporcionar una lista de condiciones que no se consideran discapacidades, este título final contiene varias disposiciones técnicas. Dichas disposiciones incluyen su relación con otras leyes y la inmunidad estatal, así como su impacto en los proveedores y beneficios de seguros. También incluye una prohibición de represalias y coerción. Esta prohibición se aplica a cualquier individuo o entidad que desee impedir que un individuo ejerza sus derechos o tome represalias contra él por haber ejercido sus derechos. Cualquier forma de represalia, como amenazas, intimidación o interferencia, está prohibida si la intención es interferir.

II. La Historia de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

La ADA no comenzó en la ceremonia de firma el 26 de julio de 1990, ni en su primera presentación en el Congreso en 1988. La historia de la ADA comenzó hace mucho tiempo en ciudades y pueblos de todo Estados Unidos, cuando las personas con discapacidades comenzaron a denunciar las barreras sociales. que los aisló de sus comunidades, y cuando los padres de niños con discapacidad comenzaron a condenar la exclusión y segregación de sus hijos.

Históricamente, la sociedad ha malinterpretado con frecuencia, ha reaccionado exageradamente o ha pasado por alto las diferencias en las capacidades físicas y mentales individuales. De hecho, no es raro encontrar casos registrados de burla, encarcelamiento, tortura e incluso ejecución de personas con discapacidad.

En la época colonial, el cuidado de las personas que nacieron con discapacidades o que quedaron discapacitadas posteriormente debido a una enfermedad, accidente, lesión u otras causas es responsabilidad de la familia. Sin embargo, debido al miedo, la vergüenza y la falta de comprensión, las familias ocultan o repudian a sus familiares discapacitados o, peor aún, les permiten morir. Aquellos cuyas familias no pudieron o no quisieron mantenerlos terminaron finalmente en centros de atención. Más tarde se descubrió que algunos de estos proveedores de atención encerraban a personas con discapacidades en áticos para que murieran de hambre o congeladas después de cobrar tarifas. La preocupación pública por tales prácticas finalmente condujo a un cambio.

La primera forma de ADA comenzó con el establecimiento de grupos locales que defendían los derechos de las personas con discapacidades. Comenzó con la creación de un movimiento de vida independiente que desafía las creencias de la gente sobre la necesidad de institucionalizar a las personas con discapacidad. Este movimiento luchó y brindó servicios para que las personas con discapacidad vivieran cómodamente en la comunidad coexistiendo con personas sin discapacidad.

Miles de personas que formaron el movimiento por los derechos de las personas con discapacidad son responsables de la formación de la ADA. Estos individuos lamieron sobres incansablemente, enviaron alertas, organizaron y asistieron a protestas, redactaron leyes, testificaron, negociaron, presentaron demandas e incluso fueron arrestados; experimentaron todo esto por una causa en la que creen. Por lo tanto, es justo concluir que sin el trabajo de tantas personas, hoy no existiría la ADA.

Durante las últimas dos décadas, el movimiento por los derechos de las personas con discapacidad ha hecho que las injusticias que enfrentan las personas con discapacidad sean conocidas y visibles para el público estadounidense y los políticos. Al igual que los afroamericanos que se sentaban en los mostradores de almuerzo segregados y se negaban a pasar a la parte trasera del autobús, las personas con discapacidades se sentaban en edificios federales, obstruían el movimiento de autobuses inaccesibles y marchaban por las calles para protestar contra la injusticia. Influenciado por los objetivos, la retórica y las tácticas del movimiento de derechos civiles, el movimiento por los derechos de las personas con discapacidad también buscó justicia en los tribunales y en los pasillos del Congreso.

En 1973 se produjo un cambio profundo e histórico en la política pública sobre discapacidad con la aprobación de la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973. La sección 504 se inspiró en la ley preliminar que prohibía la discriminación racial, de origen étnico y de sexo por parte de los beneficiarios de fondos federales. La sección 504 prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad.

Antes, se pensaba que los problemas que enfrentaban las personas con discapacidad, como el desempleo y la falta de educación, eran consecuencias inevitables de las limitaciones físicas o mentales impuestas por su discapacidad. Pero por primera vez, la exclusión y segregación de las personas con discapacidad se consideró una discriminación y las personas con discapacidad fueron vistas como un grupo minoritario. El Congreso ha reconocido que el estatus social y económico inferior de las personas con discapacidad no era una consecuencia de la discapacidad en sí, sino que era el resultado de barreras y prejuicios sociales.

Si la ADA significa algo, es que las personas con discapacidades ya no estarán fuera de la vista ni de la mente. La ADA se basa en la presunción básica de que las personas con discapacidades quieren trabajar y son capaces de trabajar, quieren ser miembros de sus comunidades y son capaces de ser miembros de sus comunidades y que la exclusión y la segregación no pueden tolerarse. Alojar a una persona con discapacidad ya no es una cuestión de caridad sino una cuestión básica de derechos civiles.

III. Mitos y realidades de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

Dado que incluir a las personas con discapacidades brinda a las empresas una ventaja competitiva, existen algunos mitos comunes asociados con la forma en que la ADA afecta a los empleadores. Hemos enumerado algunos de estos mitos comunes y hemos investigado hechos para desacreditarlos.

Mito 1: Los empleadores se ven obligados a contratar personas con discapacidades poco calificadas.

Hecho: Los solicitantes con discapacidades que no están calificados no tienen derecho a reclamar discriminación cubierta por la ADA. Según la ADA, una persona con discapacidad debe estar calificada para estar protegida de la discriminación durante el proceso de contratación. Ser calificado significa que el solicitante debe cumplir con todos los requisitos para el trabajo y puede realizar funciones esenciales con o sin adaptaciones razonables.

Mito 2: Con la ADA, los solicitantes de empleo con discapacidades tienen una ventaja sobre otros solicitantes.

Hecho: La ADA no otorga, de ninguna manera, preferencias de contratación a personas con discapacidades.

Mito 3: Si una persona con una discapacidad se encuentra entre los solicitantes calificados para un trabajo, la ADA exige que el empleador contrate a la persona con una discapacidad.

Hecho: Un empleador puede optar por contratar al solicitante más calificado siempre que la decisión no se base en una discapacidad. Por ejemplo, si dos candidatos compiten por el mismo puesto y uno de ellos tiene una discapacidad, el empleador puede contratar al candidato más adecuado independientemente de su discapacidad.

Mito 4: La ADA exige que los empleadores otorguen a las personas con discapacidades privilegios especiales conocidos como adaptaciones.

Hecho: Las adaptaciones razonables garantizan que las personas calificadas con discapacidades tengan derecho a la igualdad de empleo (Título I). Una adaptación razonable es una modificación en un sistema para acomodar un sistema adecuado para personas con una discapacidad. Estas modificaciones varían y pueden estar relacionadas con el empleo, lo que permite que una persona con una discapacidad solicite un trabajo, realice una función esencial de un trabajo en particular y disfrute de igualdad de oportunidades laborales y beneficios disponibles para otras personas.

Mito 5: Puede resultar costoso otorgar adaptaciones a personas con discapacidades.

Hecho: Si bien hay trabajadores con discapacidades que necesitan adaptaciones, la mayoría de ellos no las requieren para realizar su trabajo. Para los pocos que lo hacen, el coste habitual es mínimo. Un estudio realizado por Job Accommodation Network (JAN) muestra que los beneficios que reciben los empleadores al proporcionar adaptaciones en el lugar de trabajo superan con creces los costos. De hecho, un alto porcentaje (59%) de los alojamientos cuestan poco o nada, mientras que el resto suele costar alrededor de 500 dólares. Además de esto, los empleadores reciben incentivos fiscales para cubrir los costos de las adaptaciones y modificaciones necesarias para que sus negocios sean accesibles a las personas con discapacidad.

Mito 6: Las pequeñas empresas se ven obligadas a asumir cargas financieras para realizar adaptaciones para personas con discapacidades.

Hecho: Las empresas con no más de 15 empleados no están cubiertas por las disposiciones laborales de la ADA. Es por eso que las pequeñas empresas no tienen que proporcionar adaptaciones razonables si causan una “dificultad excesiva”, lo que significa que la adaptación requiere dificultades o gastos significativos.

Mito 7: Las demandas de la ADA siguen inundando los tribunales.

Hecho: Dado que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) investiga meticulosamente cada caso y ofrece varias alternativas al litigio como una forma de resolver un problema potencial, el número de disputas relacionadas con el empleo de la ADA es solo un pequeño porcentaje de los millones de empleadores en todo el mundo. Estados Unidos

Mito 8: La ADA protege a los alborotadores o empleados con personalidades difíciles o groseras.

Hecho: Un comportamiento inadecuado no constituye una discapacidad de ninguna manera y tener una discapacidad no es de ninguna manera una excusa para no realizar las tareas laborales y adherirse a la conducta apropiada que se requiere de todos los empleados.

Mito 9: Las personas con quejas y diagnósticos vagos hicieron mal uso de las disposiciones de la ADA.

Hecho: Una queja se desestima si un individuo no tiene una condición que se ajuste a la definición de discapacidad según lo establecido en la ADA. Si bien estos casos presentados por personas con condiciones falsas o menores pueden recibir una considerable atención pública, en realidad, estas quejas suelen ser desestimadas.

Mito 10: Según las disposiciones de la ADA, un empleador no puede despedir a un empleado con una discapacidad.

Hecho: Los empleadores tienen la prerrogativa de despedir a trabajadores con discapacidades bajo las siguientes condiciones:

• El despido no tiene relación alguna con la incapacidad del empleado.
• El empleado no tiene los requisitos para el trabajo que pueden incluir estándares de desempeño o producción, independientemente de la presencia de una adaptación razonable.
• Un empleado representa una amenaza directa a la salud de otros empleados o a la seguridad en el lugar de trabajo debido a su discapacidad.

IV. Guía para empleados sobre adaptaciones razonables en cumplimiento de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), los empleados pueden solicitar y negociar adaptaciones razonables en cualquier momento durante el proceso de solicitud o durante el empleo. Los empleados tienen derecho a solicitar una adaptación a pesar de no haberla solicitado durante su solicitud de empleo o después de ser contratados. Los empleados deben solicitar una adaptación si existen obstáculos en el lugar de trabajo que les impiden realizar sus tareas o competir por un trabajo o utilizar los beneficios laborales.

Un empleado debe cumplir estas condiciones para tener derecho a una adaptación:

• Deben trabajar para un empleador con 15 empleados o más.
• Debe ser una persona con una discapacidad según se define en la ADA.
• Debe necesitar una adaptación debido a su discapacidad.

Además, el empleador debe ser consciente de la discapacidad del empleado para poder proporcionarle las adaptaciones necesarias.

¿Qué adaptaciones puede solicitar un empleado?

Una adaptación es cualquier ajuste o modificación en el lugar de trabajo o en la forma en que habitualmente se hacen las cosas. Dichas adaptaciones garantizan la igualdad de oportunidades laborales para todos los empleados, independientemente de si tienen una discapacidad. Algunas adaptaciones que se consideran «razonables» son las siguientes:

• reestructuración laboral
• hacer accesibles las instalaciones existentes
• Ofreciendo horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados, y opción de trabajo desde casa.
• Adquirir o modificar equipos.
• cambiar pruebas, materiales de capacitación o políticas
• proporcionar lectores o intérpretes calificados
• reasignación a un puesto vacante
• concesión de licencia médica

Sin embargo, los empleados deben tener en cuenta que la adaptación que desean solicitar no debe causar ninguna “dificultad indebida” a su empleador. Las dificultades indebidas no sólo se refieren a dificultades financieras sino también a aquellas adaptaciones razonables que pueden alterar la naturaleza o las operaciones del negocio.

¿Cuánto tiempo le toma a un empleador responder a una solicitud de adaptación?

Si bien no hay una cantidad de tiempo específica para que los empleadores respondan a una solicitud de adaptación, deben responder lo más rápido posible. Las demoras innecesarias en responder y hacer cumplir una adaptación resultarán en una violación de la ADA.

¿Qué pasa si un empleador rechaza una solicitud de adaptación?

Si un empleador rechaza la solicitud de adaptación, un empleado puede intentar averiguar por qué se le ha negado para poder saber cuál es el mejor curso de acción. Por ejemplo, si el empleador rechazó la solicitud debido a la falta de información médica que respalde que el empleado tiene una discapacidad, entonces el empleado puede proporcionar información adicional para respaldar el reclamo. Si el empleado no cree que el motivo de la denegación sea válido o si el empleador no quiere decir el motivo por el que se denegó la solicitud, entonces el empleado puede presentar una apelación presentando una queja ante su sindicato o presentando una queja ante la EEOC o la agencia estatal encargada de hacer cumplir la ley.

¿Puede un empleado solicitar otra adaptación en el futuro?

Proporcionar adaptaciones razonables es un deber continuo, por lo que un empleado puede solicitar más de una adaptación cuando sea necesario. Sin embargo, un empleador tiene derecho a considerar cada solicitud caso por caso.

¿Qué puede hacer un empleado si un empleador toma represalias contra él por solicitar una adaptación?

Las personas que niegan la discriminación laboral ilegal, quienes participan en procedimientos de discriminación laboral y quienes hacen valer sus derechos bajo las leyes están protegidos contra represalias. Por lo tanto, si su empleador toma represalias, un empleado debe informar a alguien en un puesto superior dentro de la empresa o comunicarse con la EEOC de inmediato.

V. Derechos del empleado como individuo con discapacidad

El Título I de la ADA y la Ley de Rehabilitación de 1973 protegen a las personas con discapacidades de la discriminación laboral. La cobertura de la ADA depende del tamaño de la empresa. Están cubiertos los empleadores con 15 o más empleados. Esta cobertura se aplica no sólo a las agencias de empleo y organizaciones laborales sino también a los gobiernos estatales y locales. De manera similar, la Ley de Rehabilitación se aplica a los empleados federales. Prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en empleos federales, programas administrados por agencias federales, programas que reciben asistencia financiera federal y también en las prácticas laborales de los contratistas federales.

Además, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de EE. UU. hace cumplir la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación que se aplica a los contratistas federales. La Sección 503 prohíbe la discriminación laboral basada en la discapacidad y también requiere acción afirmativa en la contratación, colocación y ascenso de personas con discapacidades por parte de contratistas y subcontratistas federales. Estos requisitos de no discriminación y acción afirmativa se aplican a todos los contratistas gubernamentales con contratos o subcontratos superiores a $10,000 para la compra, venta o uso de propiedad personal o servicios no personales.

La OFCCP también hace cumplir la Ley de Asistencia para el Reajuste de los Veteranos de la Era de Vietnam (VEVRAA). Prohíbe la discriminación laboral contra ciertas categorías de veteranos por parte de contratistas federales. Esta ley cubre a algunos veteranos con discapacidades. Si un veterano discapacitado cubierto cree que ha sido discriminado por un contratista o subcontratista federal, puede presentar una queja ante la OFFCP.

Además, el Centro de Derechos Civiles (CRC) del DOL hace cumplir las disposiciones relacionadas con el empleo de la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación. Esta ley prohíbe a los beneficiarios de asistencia financiera federal discriminar a personas calificadas con discapacidades en el empleo y en sus programas y actividades. El CRC también hace cumplir el Título II de la ADA en lo que se refiere a la fuerza laboral y las prácticas relacionadas con el trabajo de los gobiernos estatales y locales y otras entidades públicas. Además, el CRC hace cumplir la Ley de Oportunidades e Innovación en la Fuerza Laboral (WIOA), Sección 188, Regulaciones de No Discriminación e Igualdad de Oportunidades, que prohíbe la discriminación basada en la discapacidad por parte de programas y actividades que se ofrecen como parte del sistema público de prestación de servicios de desarrollo de la fuerza laboral.

VI. Guía para empleadores sobre adaptaciones razonables según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

Además, el Centro de Derechos Civiles (CRC) del DOL hace cumplir las disposiciones relacionadas con el empleo de la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación. Esta ley prohíbe a los beneficiarios de asistencia financiera federal discriminar a personas calificadas con discapacidades en el empleo y en sus programas y actividades. El CRC también hace cumplir el Título II de la ADA en lo que se refiere a la fuerza laboral y las prácticas relacionadas con el trabajo de los gobiernos estatales y locales y otras entidades públicas. Además, el CRC hace cumplir la Ley de Oportunidades e Innovación en la Fuerza Laboral (WIOA), Sección 188, Regulaciones de No Discriminación e Igualdad de Oportunidades, que prohíbe la discriminación basada en la discapacidad por parte de programas y actividades que se ofrecen como parte del sistema público de prestación de servicios de desarrollo de la fuerza laboral.

Uno de los requisitos del Título I es la obligación del empleador de proporcionar ajustes razonables para los empleados con discapacidades. Esta sección proporciona información sobre qué políticas y procedimientos utilizar, cómo reconocer y manejar las solicitudes de adaptaciones, cómo determinar adaptaciones efectivas y qué tipos de adaptaciones se consideran razonables.

A. Políticas y procedimientos

Si bien los empleadores no tienen políticas y procedimientos específicos a seguir para adaptarse a los empleados con discapacidades, es posible que deseen redactar políticas y procedimientos formales por varias razones.

1. Si el personal que atiende a los empleados, incluidos supervisores, gerentes y personal de recursos humanos, tiene políticas y procedimientos formales como guía, entonces el manejo de las solicitudes de adaptación se puede realizar de manera adecuada y consistente.
2. Una política formal compartida con los empleados les ayuda a gestionar sus expectativas si solicitan adaptaciones.
3. Los procedimientos formales ayudan a los empleadores a documentar sus esfuerzos para cumplir con la ADA.

B. Solicitudes de adaptación

Las pautas para solicitar alojamiento son bastante vagas. Según la EEOC, las personas con una discapacidad pueden solicitar adaptaciones en un inglés sencillo y no tienen que mencionar la ADA ni utilizar la frase «adaptaciones razonables». Por lo tanto, los empleadores deben considerar cuidadosamente si una solicitud se encuentra bajo la ADA.

Además, es posible que los empleadores deseen asignar a alguien para que maneje y procese las solicitudes de adaptación y capacite a todos los puestos que implican supervisión para que consulten a una persona designada cuando reciban una solicitud de adaptación. Esta persona es responsable de responder al recibir una solicitud de adaptación, incluso si la respuesta es una simple explicación del proceso de adaptación de la empresa y derivar al empleado a la persona adecuada para manejar la solicitud.

En caso de una solicitud de adaptación, las partes involucradas deben participar en un proceso informal para aclarar lo que se necesita e identificar la adaptación razonable adecuada. El empleador puede hacer preguntas relevantes a las personas involucradas que les ayudarán a tomar una decisión informada con respecto a la solicitud.

La ADA limita cuánto puede preguntar un empleador en respuesta a una solicitud de adaptación. Si la discapacidad o la necesidad de adaptación no es obvia, los empleadores pueden solicitar documentación médica para probar el reclamo de discapacidad de la ADA, demostrar que existe una necesidad de la adaptación solicitada y determinar las mejores opciones de adaptación posibles. Si bien la ADA limita el alcance de las solicitudes médicas, no se incluyen formularios específicos para solicitar información médica.

C. Determinación de adaptaciones efectivas

Para determinar las adaptaciones efectivas, los empleadores deben consultar con el empleado involucrado para aclarar sus necesidades e identificar la adaptación razonable más conveniente. La mayoría de las veces, el empleado que solicitó la adaptación es el mejor recurso para obtener información. Sin embargo, hay ocasiones en las que el empleado no tiene toda la información necesaria o el empleador quiere explorar otras opciones. En este caso, el empleador puede solicitar información médica al proveedor de atención médica del empleado.

Identificar la raíz del problema es el primer paso para determinar la solución de adaptación más eficaz a aplicar. El empleador debe identificar los síntomas y limitaciones específicos que impiden al empleado realizar tareas laborales, acceder al lugar de trabajo o garantizar la igualdad de oportunidades laborales.

Las adaptaciones razonables no incluyen la eliminación de funciones laborales esenciales, la creación de nuevos empleos y la provisión de artículos para necesidades personales. Si bien dichas adaptaciones no son obligatorias, los empleadores tienen la alternativa de brindarlas sin ser penalizados. Sin embargo, esta iniciativa debe realizarse de manera no discriminatoria.

D. Cuestiones de alojamiento

1. Accesibilidad al lugar de trabajo

Según el Título I, no hay necesidad de modificar las instalaciones existentes si una empresa no tiene un empleado con una discapacidad particular que necesite adaptación. Sin embargo, los empleadores privados que ocupan instalaciones comerciales u operan en lugares de alojamiento público deben cumplir con los requisitos de accesibilidad establecidos en el Título III y el Título II al modificar instalaciones existentes o emprender nuevas construcciones.

Los empleadores deben proporcionar un plan de evacuación de emergencia para todos los empleados, incluidos los empleados con discapacidades. En ausencia de dicho plan, el empleador tiene que considerar adaptaciones caso por caso para acomodar a un empleado con una discapacidad para una evacuación de emergencia. De manera similar, un empleador está obligado a proporcionar estacionamiento como adaptación a menos que hacerlo represente una dificultad excesiva para el empleador. Sin embargo, proporcionar transporte como adaptación no es un requisito a menos que la política de horario de trabajo del empleador cree una barrera para un empleado cuya discapacidad interfiere con su capacidad para viajar al trabajo.

2. Reestructuración laboral

Un empleador no tiene que reestructurar funciones laborales esenciales como adaptación razonable a menos que así lo desee. Según la EEOC, la reestructuración laboral significa:

• reestructurar un puesto mediante la redistribución de tareas marginales que un individuo tiene dificultades para realizar debido a una discapacidad
• Proporcionar horarios de trabajo modificados, incluido el trabajo a tiempo parcial.
• reasignar a un empleado con una discapacidad no lesionado en el trabajo a una vacante existente equivalente para la cual esté calificado

3. Horarios de trabajo modificados y licencias

Según la EEOC, un  cronograma modificado  puede implicar lo siguiente:

• ajuste en los horarios de llegada o salida
• inclusión de descansos periódicos
• cambian cuando se realizan ciertas funciones
• posibilidad de utilizar vacaciones retribuidas acumuladas
• acuerdo adicional de licencia no remunerada

Incluso si un empleador no proporciona horarios modificados o de tiempo parcial para otros empleados, debe proporcionar dichos horarios para personas con discapacidades como adaptaciones razonables. Sin embargo, no es necesario cambiar los empleos de tiempo completo existentes por empleos de tiempo parcial como medio de adaptación.

4. Políticas laborales modificadas

Modificar las políticas en el lugar de trabajo  también es una adaptación razonable cuando es necesario para atender las limitaciones relacionadas con la discapacidad de un individuo. Sin embargo, dichas modificaciones sólo son necesarias para un empleado con una discapacidad, por lo que el empleador puede continuar aplicando su política original a otros empleados. La modificación de las políticas en el lugar de trabajo incluye cambios en la política de asistencia, reglas de conducta, códigos de vestimenta o requisitos de higiene y opciones de trabajo desde casa.

5. Equipos y Servicios

Los empleadores no están obligados a proporcionar artículos de uso personal, como audífonos, anteojos y medicamentos. Sin embargo, si el artículo es una necesidad laboral y se considera una adaptación, entonces el empleador tendría que asumir el costo a menos que hacerlo signifique una carga excesiva. Aunque los empleadores no están obligados a proporcionar artículos de necesidad personal, deben permitirlos en el lugar de trabajo como una forma de adaptación razonable.

Además, las adaptaciones razonables pueden incluir servicios de asistencia personal en forma de asistencia relacionada con el trabajo, como lectores, intérpretes, personas que pasan páginas, asistentes de viaje y ayuda para levantar objetos o alcanzar objetos. Dado que las adaptaciones razonables no requieren que los empleadores proporcionen artículos o servicios de necesidad personal, no brindan atención de asistente personal.

VII. Responsabilidades de los empleadores

Existen varias leyes que los empleadores deben cumplir en relación con las personas con discapacidades en el lugar de trabajo. Una de estas leyes es el Título I de la ADA. Esta disposición prohíbe a los empleadores discriminar a personas con discapacidades. El Título I protege a las personas con discapacidades en varias áreas, incluidos los procedimientos de solicitud de empleo, contratación, despido, ascensos, compensación y capacitación laboral. Además, denuncia el acto ilegal de tomar represalias contra alguien por oponerse a prácticas laborales discriminatorias o por presentar un cargo de discriminación ADA.

Además, el Título I contiene características de no discriminación, incluida la condición de proporcionar adaptaciones razonables tanto para los solicitantes como para los empleados con discapacidades. Dichas adaptaciones incluyen lectores o intérpretes de lengua de señas, así como materiales escritos en formatos accesibles como Braille o cintas de audio. Aunque el Departamento de Trabajo de EE. UU. no hace cumplir la ADA, aún proporciona información y recursos valiosos que los empleadores pueden utilizar para identificar sus responsabilidades, particularmente en la provisión de adaptaciones.

Otra ley que protege los derechos laborales de las personas con discapacidades es la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973. Además de prohibir la discriminación laboral basada en la discapacidad, la Sección 503 también exige acción afirmativa por parte de los contratistas o subcontratistas federales en la contratación, colocación y ascenso. de personas con discapacidad.

Los empleadores también deben conocer el Centro de Derechos Civiles (CRC) del Departamento de Trabajo, que hace cumplir las disposiciones relacionadas con el empleo bajo  la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación . La Sección 504 prohíbe la exclusión de la participación de personas calificadas con discapacidades en cualquier programa y actividad federal. Además, la CRC hace cumplir una disposición que prohíbe la discriminación basada en la discapacidad por parte de programas y actividades incluidos en el sistema público de prestación de servicios de desarrollo de la fuerza laboral.

VIII. Contratación de personas con discapacidad

Red de recursos y asistencia al empleador sobre la inclusión de la discapacidad (EARN)

• Este es un servicio gratuito a nivel nacional con el propósito de educar a los empleadores sobre estrategias efectivas en varias áreas, incluido el reclutamiento, la contratación, la retención y el avance de personas con discapacidades. Además, EARN mantiene una lista de sitios web de ofertas de empleo específicamente dirigidos a quienes buscan empleo con discapacidades, así como una colección de historias de éxito sobre empleadores que se han comprometido con la inclusión de la discapacidad.

Programa de contratación de fuerza laboral para estudiantes universitarios con discapacidades (WRP)

• Este recurso gratuito conecta agencias federales y empresas privadas con candidatos calificados para puestos temporales o permanentes en varias industrias. Los solicitantes que utilizan este recurso gratuito son estudiantes postsecundarios altamente motivados y recién graduados con discapacidades que están ansiosos por demostrar sus habilidades en el mundo laboral.

Red de alojamiento laboral (JAN)

• brinda asesoramiento gratuito y experto sobre adaptaciones en el lugar de trabajo que pueden ser necesarias para ayudar a las personas calificadas con discapacidades a solicitar un trabajo y maximizar su productividad una vez a bordo.

Campaña por el empleo para discapacitados

• ofrece una variedad de recursos mediáticos, incluidos anuncios de servicio público en video, todos diseñados para alentar a los empleadores y a otros a reconocer el valor y el talento que las personas con discapacidades agregan a los lugares de trabajo y la economía de Estados Unidos.

Además, ODEP ofrece varias hojas informativas y otros recursos para educar a los empleadores sobre estrategias efectivas de reclutamiento y contratación, así como sobre leyes como el Título I de la ADA, que protege los derechos laborales de las personas con discapacidades.

IX. Pequeñas empresas y trabajo por cuenta propia para personas con discapacidades

Ser propietario de una pequeña empresa o trabajar por cuenta propia abre una puerta para las personas con discapacidades, ayudándolas a alcanzar su máximo potencial y al mismo tiempo volverse financieramente independientes. Algunos de los beneficios notables del trabajo por cuenta propia incluyen un horario de trabajo flexible y la satisfacción que se obtiene al crear e implementar su propio plan de negocios.

Iniciar un negocio desde casa es un enfoque popular para el trabajo por cuenta propia. Esto brinda una gran oportunidad para que las personas con discapacidades aumenten sus ingresos y al mismo tiempo eviten barreras de transporte o un largo viaje hacia y desde el trabajo.

La ODEP ofrece muchos recursos sobre trabajo por cuenta propia para que las partes interesadas descubran qué es lo adecuado para ellos y sus situaciones. Entre estos recursos se encuentra la Job Accommodation Network (JAN). JAN proporciona información caso por caso sobre el trabajo por cuenta propia y el desarrollo de pequeñas empresas, incluidos, entre otros, investigación de mercados, orientación sobre planificación empresarial, opciones comerciales desde el hogar, programas específicos para discapacitados e iniciativas de pequeñas empresas para veteranos discapacitados. .

IX. Qué debe hacer si su empresa en Florida se enfrenta a un problema de la ADA

En nuestro bufete de abogados comerciales vemos muchas situaciones de ADA que son infundadas. Las empresas del sur de Florida están siendo amenazadas, demandadas e incluso extorsionadas por violaciones falsas o exageradas de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Sin embargo, se producen violaciones reales, a menudo sin que la empresa lo sepa. En cualquiera de estos casos, podemos ayudarle a determinar:

• ¿Existe realmente un reclamo válido de violación?
• Cómo responder a una carta o acción
• Cómo corregir la situación si se trata de una infracción real
• ¿Qué implica defender a su empresa contra una demanda ADA amenazada o pendiente y resolver el asunto?

Los ataques de la ADA a las empresas han empeorado tanto que la legislatura de Florida aprobó el Proyecto de Ley 727 de la Cámara en un intento de proteger a los propietarios de empresas de demandas frívolas de la ADA.

https://www.flsenate.gov/Session/Bill/2017/727/Analyses/h0727c.GOT.PDF

Trembly Law Firm ayuda a empresas de toda Florida con casos de ADA.  Llámanos al (305) 614-3219 y cuéntanos qué pasó y tu situación. Es mejor no esperar en este tipo de asuntos, así que llame ahora o complete el formulario en esta página para conocer sus opciones.

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