El 7 de mayo de 2024, la Comisión Federal de Comercio (FTC) publicó la norma final que prohíbe las cláusulas de no competencia en la mayoría de los acuerdos laborales en todo el país , lo que marca un cambio significativo en el panorama de la legislación laboral. La fecha de entrada en vigor de la prohibición será el 4 de septiembre de 2024.
Analicemos los acontecimientos que condujeron a la decisión de la FTC, las disposiciones clave de la regla final y los próximos pasos cruciales para que los empleadores garanticen el cumplimiento y protejan sus intereses comerciales.
El camino hacia la norma final de la FTC
En ausencia de una ley federal integral o una regla de agencia, muchos estados desarrollaron diferentes enfoques para los acuerdos de no competencia a lo largo de los años, que generalmente se dividen en tres categorías:
- Leyes que prohíben todos los acuerdos laborales de no competencia;
- Leyes que establecen umbrales salariales y obligaciones de notificación y divulgación para acuerdos de no competencia; y
- Dependencia del derecho consuetudinario, restricciones adoptadas por los tribunales sobre la no competencia.
Este mosaico de leyes estatales ha creado desafíos para los empleadores, especialmente aquellos que operan en múltiples jurisdicciones, ya que deben navegar por diferentes requisitos y restricciones legales.
La principal razón detrás de la presión para prohibir los acuerdos de no competencia (a nivel estatal y, ahora, federal) es la creencia de que sofocan la competencia, limitan la movilidad de los trabajadores y deprimen los salarios. Los defensores de la prohibición argumentan que, al restringir la capacidad de los empleados para trabajar para la competencia o iniciar sus propios negocios, los acuerdos de no competencia dan a los empleadores una ventaja injusta y obstaculizan la innovación. También sostienen que los acuerdos de no competencia afectan desproporcionadamente a los trabajadores con salarios bajos que pueden no tener el poder de negociación para negociar mejores condiciones.
Por otro lado, los partidarios de los acuerdos de no competencia argumentan que son necesarios para proteger los intereses legítimos de las empresas, como los secretos comerciales, la información confidencial y las inversiones en la formación de los empleados. Sin acuerdos de no competencia, las empresas pueden estar menos inclinadas a invertir en el desarrollo de sus empleados, ya que corren el riesgo de perderlos ante la competencia. Además, existe el argumento de que los acuerdos de no competencia en realidad pueden fomentar la innovación al proporcionar un entorno seguro para que las empresas desarrollen nuevas ideas y tecnologías sin temor a una competencia inmediata.
El impulso detrás de la prohibición de acuerdos de no competencia culminó con la norma final de la FTC que establece una prohibición uniforme a nivel nacional de dichos acuerdos, con excepciones limitadas. Es importante destacar que la regla incluye una disposición de preferencia, lo que significa que la regla federal prevalecerá sobre los aspectos conflictivos de las leyes estatales. Sin embargo, las leyes estatales que no entren en conflicto con la norma de la FTC pueden seguir vigentes.
Disposiciones clave de la regla final
- Empresas y empleados cubiertos: la regla final se aplica a la mayoría de las entidades con fines de lucro sujetas a la Ley de la FTC, con ciertas excepciones para organizaciones sin fines de lucro e instituciones financieras que no están dentro de la jurisdicción de la Ley de la FTC. La prohibición cubre todos los nuevos acuerdos de no competencia en todas las industrias y tipos de trabajadores, incluidos los altos ejecutivos y los empleados de nivel inferior. La definición de «trabajador» es amplia y abarca empleados, contratistas independientes, pasantes, externos, voluntarios y propietarios únicos que brindan servicios.
- Definición de “Cláusula de no competencia”: La regla define una “cláusula de no competencia” como cualquier término o condición de empleo que impide a un trabajador buscar o aceptar trabajo con un empleador diferente u operar un negocio después de concluir su empleo.
- Tratamiento de los acuerdos de no competencia existentes: Los acuerdos de no competencia laborales existentes pueden seguir aplicándose, pero sólo para los “altos ejecutivos”.
- Definición de alto ejecutivo: Un “alto ejecutivo” es generalmente un empleado que ocupa un puesto de formulación de políticas y gana una compensación total (incluido salario, comisiones y bonificaciones no discrecionales, entre otras formas de compensación) de al menos $151,164. “Cargo de formulación de políticas” significa el presidente, director ejecutivo o equivalente de una entidad comercial, cualquier otro funcionario de una entidad comercial que tenga autoridad para formular políticas, o cualquier otra persona física que tenga autoridad para formular políticas para la entidad comercial similar a un funcionario con autoridad para formular políticas.
- Proporcionar aviso de no cumplimiento: Los empleadores deben proporcionar un aviso claro y visible a los trabajadores sujetos a un acuerdo de no competencia prohibido, informándoles que su acuerdo de no competencia no se aplicará en su contra. Este aviso debe entregarse antes de la fecha de entrada en vigor de la regla final (120 días después de que la regla se publique en el Registro Federal) mediante entrega en mano, correo postal, correo electrónico o mensaje de texto. La regla final contiene un lenguaje modelo que los empleadores pueden usar para este aviso, que proporciona un puerto seguro para el cumplimiento.
- Impacto en otros convenios restrictivos: si bien la regla final no prohíbe explícitamente los acuerdos de confidencialidad, los acuerdos de no solicitud de clientes o los acuerdos de no solicitud de empleados, sí prohíbe estas formas de convenios restrictivos cuando tienen los mismos efectos funcionales que los acuerdos no restrictivos. cláusulas de competencia.
Análisis y próximos pasos para los empleadores
La norma final de la FTC que prohíbe los acuerdos de no competencia tiene implicaciones de gran alcance para los empleadores en todo Estados Unidos. Para garantizar el cumplimiento y proteger sus intereses comerciales, los empleadores deben tomar medidas proactivas, como revisar los acuerdos existentes, preparar avisos y explorar medidas de protección alternativas.
Balance de los no competidores existentes. Los empleadores deben revisar sus acuerdos de no competencia existentes para trabajadores actuales y anteriores para determinar qué acuerdos se verán afectados por la regla final. Este proceso debería implicar la identificación de altos ejecutivos cuyos acuerdos de no competencia puedan seguir siendo ejecutables después de la fecha de entrada en vigor.
Entrar en No Competencia con Altos Ejecutivos. Los empleadores podrán considerar celebrar acuerdos de no competencia con altos ejecutivos antes de la fecha de entrada en vigor de la norma final (4 de septiembre de 2024), según corresponda. Sin embargo, es esencial garantizar que estos acuerdos cumplan con los requisitos de la regla y las leyes estatales aplicables.
Notificación de incumplimiento. Los empleadores deben proporcionar un aviso claro y visible a los trabajadores sujetos a una cláusula de no competencia prohibida, informándoles que su cláusula de no competencia no se aplicará en su contra. Este aviso debe entregarse antes de la fecha de entrada en vigor de la regla final mediante entrega en mano, correo postal, correo electrónico o mensaje de texto. La regla final contiene un lenguaje modelo que los empleadores pueden usar para este aviso, que proporciona un puerto seguro para el cumplimiento. Debido a que se está cuestionando la autoridad de la FTC para hacer cumplir la norma final (como se analiza más adelante), el mejor curso de acción para los empleadores puede ser prepararse para emitir avisos pero no enviarlos hasta que se acerque la fecha de entrada en vigor.
Seguimiento de novedades jurídicas. Se esperan múltiples impugnaciones legales a la autoridad de la FTC para prohibir convenios restrictivos, lo que creará incertidumbre en torno a la implementación de la norma final. Por ejemplo, el día después de que se anunciara la norma final, la Cámara de Comercio de Estados Unidos presentó una demanda ante un tribunal federal. Los empleadores deben monitorear de cerca estos desarrollos legales mientras se preparan para cumplir con la regla. Continuaremos manteniéndolos informados de la situación.
Explorando medidas de protección alternativas. Aunque la norma final no prohíbe explícitamente los acuerdos de confidencialidad, los acuerdos de no captación de clientes o los acuerdos de no captación de empleados, sí prohíbe estos convenios restrictivos cuando tienen los mismos efectos funcionales que las cláusulas de no competencia. Los empleadores deben revisar y revisar cuidadosamente estos acuerdos para garantizar que no impidan que los trabajadores busquen o acepten otro trabajo o inicien un negocio una vez finalizado su empleo. Además, en lugar de utilizar cláusulas restrictivas o además de utilizarlas, las empresas pueden considerar ofrecer incentivos financieros a largo plazo, como bonos de retención, bonos de desempeño vinculados a métricas de desempeño a largo plazo, opciones sobre acciones o compensación diferida, para alentar a los empleados clave. permanecer leal y alineado con los intereses de la empresa durante un período prolongado.
Conclusión
La norma final de la FTC que prohíbe los acuerdos de no competencia representa un cambio significativo en la legislación laboral, ya que exige a los empleadores reevaluar el uso de convenios restrictivos y tomar medidas proactivas para garantizar el cumplimiento. Al comprender las disposiciones clave de la norma y explorar medidas de protección alternativas, los empleadores pueden navegar por este nuevo panorama legal y al mismo tiempo salvaguardar sus intereses comerciales. Sin embargo, el impacto final de la norma dependerá de su capacidad para resistir el escrutinio judicial. Si tiene alguna pregunta o necesita ayuda con la norma final, o desea analizar formas alternativas de proteger la ventaja competitiva de su empresa en un entorno en el que los acuerdos de no competencia ya no se pueden hacer cumplir, comuníquese con Trembly Law Firm .
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