“Este trabajo está limitado a ciudadanos estadounidenses caucásicos nacidos en Estados Unidos”. Sin duda, sería de esperar que, en el año 2021, los empleadores sepan que no deben discriminar tan descaradamente a los candidatos y empleados. La histórica Ley de Derechos Civiles de 1964 tiene casi seis décadas de antigüedad. Desde entonces, los gobiernos federales, estatales y locales han promulgado muchas leyes contra la discriminación.
Sabemos que la gran mayoría de los empleadores nunca discriminarían intencionalmente a nadie, pero la gran cantidad de leyes antidiscriminación puede resultar abrumadora o confusa para muchos gerentes. A continuación, se presentan cuatro formas en las que los gerentes de contratación a menudo incumplen estas leyes sin querer.
1. Investigar la baja militar de un empleado o candidato.
Publicitar su empresa como «apta para veteranos» u ofrecer descuentos a los clientes veteranos puede ser una buena forma de generar respeto por su empresa. En ciertos casos, los empleadores también pueden obtener créditos o deducciones fiscales por contratar a veteranos. Por lo tanto, si bien suele ser adecuado confirmar la condición de veterano militar de un candidato o empleado, no debe preguntar sobre los motivos específicos de una baja. Preguntar sobre la baja podría revelar problemas médicos (mentales o físicos) que no deben revelarse.
2. Alejarse de los temas de conversación informales “seguros”.
No es bueno para usted ni para su gerente de contratación actuar como un robot al seleccionar y entrevistar a los candidatos. Se espera que haya una cantidad adecuada de charlas informales al hablar con candidatos y empleados por igual. Tenga cuidado al aventurarse a abordar temas que tengan que ver con la religión, la política o incluso la edad. Limítese a cosas como los equipos deportivos, el viaje diario al trabajo o el clima.
3. Preguntar sobre la edad de un candidato o empleado.
Nuevamente, este tema puede parecer una conversación trivial e inofensiva. Además de confirmar que el candidato tiene la edad suficiente para trabajar en el puesto (por ejemplo, los camareros en Florida deben tener al menos 18 años), debe evitar abordar el tema de la edad. La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) prohíbe discriminar a empleados de 40 años o más.
4. Implementar políticas que tengan impactos dispares en determinados empleados.
He aquí una verdad un tanto sorprendente: tratar a todos los empleados de la misma manera podría dar lugar a una demanda por discriminación. ¿Cómo es posible? A través de una demanda por impacto desigual.
Por ejemplo, ¿es discriminatorio que la descripción de un puesto de trabajo en un almacén exija candidatos de al menos seis pies de altura? Después de todo, no especifica el sexo ni el género. La respuesta, probablemente, es sí. La altura media de los hombres mayores de 20 años es de 5 pies y 9 pulgadas, mientras que la altura media de las mujeres en el mismo grupo es de cinco pies y 3,5 pulgadas. Se podría argumentar que el requisito de altura del puesto excluye a muchas más mujeres que hombres. Aunque tener empleados altos puede ayudar a que la operación de su almacén sea más eficiente, sigue sin ser una buena idea implementar un requisito de altura.
Sea proactivo: hable con un abogado
Intencional o no, la discriminación en el lugar de trabajo es un problema y le costará a su empresa miles de dólares si no tiene políticas legalmente sólidas. Antes de siquiera publicar una descripción de trabajo en Indeed o LinkedIn, hable con un abogado con experiencia en derecho laboral y comercial. Trembly Law Firm ha ayudado a innumerables empresarios a asegurarse de que sus prácticas de contratación, incorporación y despido estén en línea con las leyes aplicables. Llámenos hoy para su consulta inicial .
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