Introducción

Varios países se encuentran en estado de confinamiento total y paralizados debido a la pandemia del coronavirus, lo que afecta a todas las fases de la vida y del gobierno. Las pequeñas y medianas empresas se ven gravemente afectadas debido a estos confinamientos. Los empleadores han obligado a los empleados a trabajar de forma remota. Si bien este método puede minimizar la propagación del virus, también puede presentar un riesgo en términos de protección de secretos comerciales y otra información confidencial de la empresa. Dado que el coronavirus ha causado importantes trastornos en las empresas, también existe la posibilidad de que las empresas reduzcan su personal, así como de que los empleados y ejecutivos renuncien, lo que significa que los acuerdos de no competencia o de no solicitación se pondrán a prueba.

I. Definición de cláusula/acuerdo de no competencia

También conocido como “pacto restrictivo”, un acuerdo de no competencia es una cláusula en la que una de las partes, normalmente un empleado, celebra un contrato en el que se compromete a no iniciar ni ejercer una profesión o actividad similar en competencia con otra parte, normalmente el empleador. Dichos acuerdos también prohíben a los empleados revelar secretos comerciales y operativos, y explotar información confidencial para obtener una ventaja competitiva.

No mantenga en secreto sus acuerdos de no competencia. Además de informar a sus empleados, también es una buena idea informar a sus competidores, para que no se sientan tentados a contratar a sus empleados. Una empresa que contrate a un empleado de una empresa rival con un acuerdo de no competencia puede ser objeto de una demanda por violación del acuerdo de no competencia.

II ¿Cómo funciona?

Los acuerdos de no competencia se firman al inicio de una relación comercial entre dos partes (normalmente entre empleador y empleado). Este contrato se utiliza para proteger al empleador frente a determinadas acciones del empleado en caso de separación de la empresa en el supuesto de que el ex empleado pudiera trabajar para un competidor o iniciar un negocio que pudiera competir con la empresa.

Las cláusulas de no competencia especifican que el ex empleado no trabajará para ningún competidor en caso de despido o renuncia. Los empleados también tienen prohibido trabajar para un competidor, independientemente de que el nuevo trabajo implique la divulgación de secretos comerciales y otra información esencial de la empresa.

Estos acuerdos se utilizan principalmente para garantizar que los empleados no utilizarán ninguna información obtenida durante su empleo para iniciar un negocio propio y competir con el empleador, así como para garantizar al empleador su lugar en el mercado.

Los acuerdos de no competencia pueden incluir un período de tiempo específico que vincula al ex empleado al contrato, la ubicación geográfica donde puede trabajar o ejercer y/o la misma industria.

La aplicabilidad de estos acuerdos de no competencia debe analizarse caso por caso. Según la ley de Florida, los empleadores pueden hacer cumplir estos acuerdos siempre que se encuentren dentro de un período de tiempo y un área geográfica razonables, y principalmente para proteger los intereses comerciales del empleador y de ninguna manera deben impedir que los ex empleados avancen en sus carreras.

III. Componentes del acuerdo de no competencia

Los acuerdos de no competencia varían de una empresa a otra, de un caso a otro, y se adaptan específicamente a cada empleado. Para que se consideren legalmente vinculantes, además de los nombres y direcciones de las partes involucradas, los componentes típicos de un acuerdo de no competencia incluyen lo siguiente:

A. Alcance

El acuerdo de no competencia debe indicar el trabajo o las tareas específicas que el empleado no puede realizar. Debe detallar lo que el empleado puede hacer y lo que no. No debe haber ninguna restricción que impida encontrar empleo en un campo completamente diferente, por ejemplo, que un ejecutivo de una empresa sea contratado por una universidad.

B. Duración de la restricción

Los acuerdos de no competencia suelen contener una cláusula que especifica cuánto tiempo debe esperar el empleado que se va antes de encontrar un nuevo empleo en el mismo campo. El período estándar es de dos a cinco años, dependiendo del tipo de trabajo que desempeñaba el empleado.

El acuerdo debe establecer un plazo realista, fechas específicas en las que el empleado no podrá trabajar en un sentido competitivo y la fecha en la que entrará en vigor el acuerdo. Por lo general, el tribunal considera que las restricciones de entre seis meses y dos años son razonables, e incluso cuando se considera que las restricciones son irrazonablemente amplias, el tribunal puede modificar el acuerdo para dictar restricciones más razonables.

C. Ubicación geográfica

Otra limitación jurídicamente vinculante para un acuerdo de no competencia es una región clara y realista en la que los empleados pueden o no trabajar. Una ubicación geográfica razonable varía en relación con la duración y la naturaleza de las funciones del empleado para que sea exigible. Por lo tanto, existe la posibilidad de que se aplique una ubicación geográfica amplia si la restricción es por un período breve, por ejemplo un mes. Sin embargo, si el mismo alcance geográfico se combina con un período prolongado de prohibición, es más probable que el tribunal la considere inaplicable. Por lo general, el tribunal no permitirá un acuerdo de no competencia que prohíba a un empleado trabajar en un lugar en el que el empleador no realiza negocios.

D. Consideración

Un acuerdo de no competencia debe detallar cómo se compensará al empleado por aceptar las condiciones del empleador. Esto podría ser en forma de bonificación por firmar, ascenso o cualquier beneficio específico. Sin embargo, una promesa de empleo continuo no debe considerarse aceptable como contraprestación.

E. Compensación

Esto especifica el tipo de compensación que debe recibir el empleador en caso de que el ex empleado viole el acuerdo.

F. Competidores específicos

Hay casos en los que un acuerdo de no competencia será tan detallado que contendrá los nombres de las empresas en las que el empleado saliente no podrá buscar empleo.

G. Motivo de la promulgación del Acuerdo

El acuerdo debe indicar una razón comercial válida para existir. No puede utilizarse simplemente como una herramienta para impedir que los empleados se vayan en busca de un mejor salario o un puesto de trabajo.

H. Intereses protegibles

Un acuerdo de no competencia debe identificar intereses protegibles como secretos comerciales, información confidencial de la empresa, lista de clientes, relaciones con clientes, etc., y debe reconocer los siguientes términos:

• Estos intereses son de vital importancia para el negocio.
• Un incumplimiento del acuerdo supondrá un daño irreparable para el negocio.
• En caso de incumplimiento por parte del trabajador, el empleador tiene derecho a una medida cautelar.
• El empleado ha entregado todos los materiales y documentos con información confidencial y secretos comerciales.

Un acuerdo de no competencia hermético y detallado ayuda a proteger a su empresa de posibles litigios civiles interpuestos por ex empleados insatisfechos. La mejor opción es consultar con un abogado experto en derecho laboral para que se ocupe de estos acuerdos y se asegure de que sean razonables y se puedan presentar en los tribunales.

IV. Por qué su empresa necesita estas cláusulas de no competencia

Los acuerdos de no competencia se presentan en distintas formas y tamaños, y las razones por las que los empleadores deberían tener uno o más son igualmente diversas. A continuación, se indican algunas razones por las que su empresa necesita un acuerdo de no competencia:

A. Protección contra la competencia

La competencia puede ser saludable para los negocios, pero también es un elemento importante que obliga a los empleadores a utilizar todos los medios posibles para mantener a flote a sus clientes y su negocio. La competencia puede ser la fuerza impulsora de prácticas comerciales poco éticas cuando las empresas o los individuos hacen lo que sea necesario para adelantarse a los demás. El uso de acuerdos de no competencia ayuda a proteger a los dueños de negocios contra la competencia poco ética o innecesaria de antiguos propietarios, inversores, ejecutivos o empleados. Esta protección permite a un empleador contratar, contratar y operar su negocio sin el temor de que sus conocimientos y ventajas comerciales se utilicen en su contra.

B. Protección de la información crucial contra su divulgación

A menudo, una empresa tiene una forma exclusiva de hacer las cosas en su sector. Estos secretos comerciales y otra información relacionada con la empresa son fundamentales para diferenciarla de la competencia. Un secreto comercial puede ser cualquier cosa, desde una fórmula, un programa, un método, una técnica o un proceso con valor que no se conoce generalmente y, por lo tanto, se mantiene en secreto.

Por lo general, las empresas invierten una gran cantidad de recursos en la capacitación de sus empleados para maximizar su productividad dentro de la empresa. Estas capacitaciones brindan a los empleados acceso a información crítica que es crucial para mantener las operaciones de la empresa y su posición en el sector.

Mantener la confidencialidad mediante un acuerdo de confidencialidad puede no ser suficiente. Por lo tanto, utilizar un acuerdo de no competencia que obligue a los empleados con acceso a información privilegiada a no divulgar información comercial confidencial o a trabajar para un competidor después de su empleo es una excelente manera de ayudar a proteger dicha información. La capacidad de una empresa para mantener la confidencialidad de esta información vital puede definir el éxito o el fracaso empresarial.

C. Proteger la relación con el cliente

La relación con los clientes es el corazón de una empresa. Construir y mantener una excelente relación con los clientes actuales y potenciales puede preparar a la empresa para que vuelva a hacer negocios con ellos. Dado que algunas empresas confían las relaciones con los clientes a algunos empleados y se han ganado su confianza, existe la posibilidad de perder clientes clave cuando esos empleados se separan de la empresa. Es importante recuperar la confianza de los clientes y demostrar que otros empleados son igualmente capaces de servir a sus intereses. Esto es especialmente cierto en el caso de las pequeñas empresas. Una pequeña empresa simplemente no puede permitirse perder a sus clientes.

D. Mejorar la confianza del cliente

Dado que los clientes confían su información personal y/o comercial a una empresa, es deber de la empresa proteger dicha información. Los clientes deben asegurarse de que los empleados que dejan la empresa no se lleven su información cuando se vayan. Exigir a los empleados que firmen acuerdos de no competencia y restringirles el uso y el intercambio de información confidencial es una buena forma de generar confianza en los clientes de que sus datos están seguros.

E. Ayudar a retener a los empleados

Tener un acuerdo de no competencia vigente puede ayudar a prevenir o impedir que los empleados cambien de trabajo. Además, dado que es parte de la naturaleza humana establecerse en el lugar de trabajo, tener un contrato vinculante puede ser suficiente para retener a los empleados de alto nivel, ya que los acuerdos de no competencia impiden que los ex empleados trabajen en la misma área geográfica que la empresa.

F. Proteger a una empresa de posibles litigios

Sin duda, las demandas judiciales son costosas. Si bien no existen contratos que puedan eliminar los gastos asociados con los litigios, aún tiene la opción de proteger los intereses de su empresa mediante acciones legales y minimizar los daños. Los acuerdos de no competencia le brindan la oportunidad de llegar a un acuerdo con sus empleados que puede resultar beneficioso si alguna vez es necesario litigar.

V. Daños y perjuicios por incumplimiento de la cláusula de no competencia

A. Medidas cautelares

La medida cautelar es el tipo de reparación que se solicita y concede con más frecuencia en caso de incumplimiento de los acuerdos de no competencia. En la mayoría de los casos, el antiguo empleador, en lugar de demostrar que existen daños, solicita al tribunal que respete el acuerdo de no competencia y que el empleado rompa sus vínculos con el nuevo empleador. Según la ley de Florida, se acusa al nuevo empleador de interferir intencionalmente en el acuerdo de no competencia del antiguo empleador con su antiguo empleado, o de “interferencia ilícita en una relación contractual”.

B. Compensación por pérdida de beneficios

Existen casos en los que el ex empleador reclama daños y perjuicios al ex empleado. Una forma común es la indemnización por daños y perjuicios o compensación por pérdida de beneficios. Sin embargo, dicha pérdida de beneficios debe ser:

• bastante dentro de la contemplación de las partes involucradas,
• causados ​​por el incumplimiento del contrato, y
• puede probarse con certeza razonable.

C. Daños punitivos

Este es otro tipo popular de daños que debe estar respaldado por evidencia sólida que demuestre una conducta maliciosa.

D. Daños liquidados

Los acuerdos de no competencia suelen incluir una cláusula de indemnización por daños y perjuicios en la que las partes involucradas fijan una cantidad específica de daños y perjuicios antes del incumplimiento del contrato. No es inusual que ambas partes acuerden una cláusula de este tipo, ya que puede resultar difícil calcular la cantidad real de daños y perjuicios monetarios ocasionados por el incumplimiento. Dado que la indemnización por daños y perjuicios está incluida en el contrato de no competencia, el nuevo empleador no está obligado a asumir los daños y perjuicios a menos que haya firmado un contrato directamente con el empleador anterior. Sin embargo, estas cláusulas deben considerarse razonables antes de que el tribunal exija a una de las partes que pague por ellas.

E. Otros daños

La parte ganadora puede pedir a la parte perdedora que asuma los costos judiciales y los honorarios de los abogados. Aunque esto también depende de si el tribunal considera que las acciones de la parte perdedora justifican que pague dichos costos, tales acciones pueden implicar comprar el caso o presentar varios argumentos de manera frívola.

Dependiendo de la evidencia presentada, los daños pueden maximizarse o minimizarse.

VI. Preparación para litigios de no competencia

Los litigios por cláusulas de no competencia suelen ser rápidos y costosos. Los empleadores deben actuar rápidamente cuando sospechan que un empleado (actual o anterior) está violando un acuerdo de no competencia. Sin embargo, es importante garantizar que exista suficiente respaldo fáctico y legal antes de emprender acciones legales. A continuación, se indican los pasos que puede seguir un empleador para iniciar un litigio por cláusulas de no competencia.

A. Investigación de una posible infracción y recopilación de pruebas pertinentes

Los empleadores suelen enterarse de una violación del acuerdo de no competencia a través de sus clientes o empleados. En lugar de confiar en información de segunda mano y rumores sobre una presunta violación, se debe realizar una investigación para evaluar si la conducta de un empleado viola el acuerdo de no competencia y reunir pruebas que se puedan utilizar si el empleador decide emprender acciones legales.

1. Investigación de una presunta infracción

En caso de sospecha de una infracción, el empleador debe actuar con rapidez debido a la naturaleza de la conducta. A continuación, se indican algunas razones por las que un empleador debe actuar con rapidez:

a. El empleador toma en serio cualquier sospecha de violación para demostrar que tiene un interés comercial legítimo afectado por dicha violación.

b. El empleador desea minimizar el daño al negocio como resultado de la actividad competitiva de un empleado.

c. El empleador desea preservar cualquier evidencia potencial de la conducta del empleado.

Los tribunales tienen en cuenta la rapidez con la que un empleador actuó ante una presunta infracción para evaluar si existe un interés comercial legítimo. Además, puede resultar difícil argumentar que la conducta de un empleado provocó un daño irreparable a la empresa, algo que los tribunales tienen en cuenta al emitir una orden judicial. Si el empleador se demora demasiado, existe la posibilidad de que el empleado que se va alegue negligencia como defensa ante cualquier acción legal que emprenda el empleador.

2. Recopilación de documentos relevantes

Los empleados suelen firmar una serie de documentos durante su permanencia en una empresa. Algunos de estos documentos pueden hacer referencia a obligaciones contenidas en otros documentos, combinarlas o invalidarlas. Por lo tanto, en caso de sospecha de violación de un acuerdo de no competencia, los empleadores deben reunir todos los acuerdos o documentos firmados por el empleado que puedan afectar sus restricciones posteriores al empleo.

Si bien muchos acuerdos de no competencia son acuerdos independientes, existen casos en los que también se encuentran restricciones posteriores al empleo en acuerdos como contratos de trabajo y acuerdos de separación o indemnización. Para una mejor práctica, se debe examinar en profundidad el expediente personal del empleado y, si corresponde, los archivos de beneficios del empleado y los archivos de transacciones corporativas.

También se recomienda a los empleadores que conserven todos los acuerdos con restricciones posteriores al empleo, incluso aquellos que hayan caducado, ya que aún pueden ser útiles. Hay casos en los que los empleadores que intentan hacer cumplir los pactos de no competencia descubren que tienen copias sin firmar o solo una página de firmas firmada, por lo que deben asegurarse de tener copias completamente firmadas. Los empleadores pueden exigir a los empleados que firmen pactos de no competencia actualizados que puedan usar como prueba de que tienen un interés comercial legítimo para hacer cumplir el pacto de no competencia.

3. Realización de entrevistas a testigos

Una investigación sobre una presunta infracción debe incluir entrevistas a testigos. Los testigos pueden ser personas que trabajan con el empleado y clientes. Los compañeros de trabajo pueden dar fe de la conducta del empleado, ya que pueden haber presenciado la infracción de la cláusula de no competencia o si el empleado ha estado en contacto con clientes a los que haya solicitado hacer negocios.

Los clientes también pueden confirmar si el empleado sospechoso se ha puesto en contacto con ellos o no. Sin embargo, ponerse en contacto con los clientes puede no ser adecuado en todos los casos. Los empleadores normalmente no se ponen en contacto con sus clientes a menos que el testimonio sea necesario para respaldar la afirmación del empleador o el cliente haya iniciado el contacto con el empleador sobre las solicitudes no deseadas del empleado.

Obtener declaraciones juradas de compañeros de trabajo, clientes o consumidores puede reforzar la solicitud de un empleador de medidas cautelares o una solicitud de indemnización por daños y perjuicios. Además, una declaración jurada firmada puede tranquilizar al empleador de que los testigos no cambiarán su versión en el futuro.

4. Preservación de evidencia electrónica

Los empleadores pueden obtener información valiosa de la computadora de un empleado sospechoso, como información sobre los archivos electrónicos a los que accedió, transfirió, imprimió o eliminó, lo que podría ser evidencia incriminatoria de una actividad competitiva no permitida. Los empleadores que sospechen que un empleado está violando una cláusula de no competencia deben:

• • Desactivar el acceso del empleado al sistema informático y asegurarse de que dicho empleado ya no pueda acceder a las instalaciones después del empleo.
  • Conserve de inmediato los correos electrónicos del empleado, el disco duro de la computadora y cualquier dispositivo electrónico adicional, como el teléfono móvil y la computadora portátil proporcionados por la empresa.
  • Revise las imágenes de seguridad del edificio y los registros de los registros del edificio para detectar cualquier actividad sospechosa, como ingresar al edificio fuera de horario o copiar/imprimir grandes volúmenes de materiales.
  • Contratar a un profesional informático para realizar imágenes forenses del disco duro del empleado y otros dispositivos electrónicos que puedan ayudar al empleador a defenderse contra reclamos por corrupción de evidencia.
  • Enviar un aviso de suspensión de litigio a los empleados involucrados.

B. Evaluación de la aplicabilidad de una cláusula de no competencia

El empleador debe determinar si la cláusula de no competencia es o no ejecutable. Antes de iniciar una acción legal, estos son los pasos clave que puede seguir un empleador para evaluar la ejecutabilidad de una cláusula de no competencia.

1. Revisión del lenguaje contractual relevante

Los empleadores deben examinar detenidamente el texto de todos los acuerdos firmados por el empleado que se va y que contienen restricciones posteriores al empleo. Las consideraciones clave en esta investigación incluyen si la cláusula de no competencia:

• • Sigue vigente
  • Queda sustituido por cualquier otro acuerdo
  • Se ha renunciado o modificado
  • Prohíbe la conducta del empleado basada en el lenguaje de no competencia.
  • Contiene una cláusula de divisibilidad
  • Incluye una disposición sobre elección de ley o de jurisdicción
  • Contiene una cláusula de daños liquidados

2. Determinar qué ley estatal rige la aplicación de la ley

Es fundamental que el empleador determine qué leyes estatales rigen la aplicabilidad de la cláusula de no competencia y cuál es la norma en ese estado en particular. Los empleadores deben familiarizarse con las disposiciones sobre elección de la ley aplicable y de la jurisdicción. Las partes involucradas en un acuerdo de no competencia suelen incluir estas disposiciones para expresar sus expectativas sobre qué ley estatal rige la aplicabilidad de una cláusula de no competencia y dónde se presentará cualquier litigio relacionado con la misma.

Sin embargo, en ausencia de una disposición sobre elección de la ley, los tribunales consideran qué estado tiene la relación más significativa con la disputa y normalmente consideran los siguientes factores:

• • Donde tiene su sede el empleador.
  • Dónde se encuentran ubicadas las oficinas del empleador.
  • Donde reside el empleado.
  • Ya sea que el empleado trabaje en una oficina o en varias oficinas o trabaje de forma remota.
  • Si el empleado visitó otras oficinas del empleador o clientes en otros estados.
  • Si el empleado accedió a la red del empleador desde fuera de la oficina.
  • Dónde se encuentra la red del empleador.

3. Evaluación de la aplicabilidad según la ley estatal

Para que un acuerdo de no competencia sea ejecutable, debe cumplir con los requisitos específicos de la ley de contratos y la ley estatal para acuerdos de no competencia. Los aspectos clave que un empleador debe considerar al evaluar la ejecutabilidad de un acuerdo de no competencia según la ley estatal son los siguientes:

• • ¿Hay suficiente consideración?
  • ¿La cláusula de no competencia cumple con requisitos específicos de la ley estatal?
  • ¿Tiene el empleado defensas válidas contra la ejecución?

4. Reformar cláusulas de no competencia demasiado amplias en la legislación estatal

Los empleadores deben tener en cuenta la exigibilidad de un acuerdo de no competencia y en qué medida las leyes estatales permiten su modificación para que sea exigible.

C. Factores a tener en cuenta antes de iniciar una acción legal

Los empleadores que estén pensando en emprender acciones legales para hacer cumplir una cláusula de no competencia deben considerar si:

• Hay pruebas suficientes de que el empleado sospechoso aceptó el acuerdo de no competencia. Dichas pruebas pueden ser una copia impresa firmada del contrato o una transmisión electrónica con la aprobación del empleado.
• Hay pruebas suficientes que demuestran la necesidad de hacer cumplir la ley, como testigos de primera mano o un representante comercial que testifiquen sobre la legitimidad de los intereses comerciales del empleador.
• Asegúrese de tomar medidas para hacer cumplir la cláusula de no competencia porque no hacerlo puede poner en peligro la capacidad de hacer cumplir cláusulas de no competencia similares en el futuro.
• Existe la posibilidad de que el litigio genere publicidad negativa que pueda poner en peligro el negocio del empleador.
• La experiencia puede empeorar la moral de los empleados o provocar que otros empleados renuncien.
• Esté preparado para dedicar el tiempo necesario para seguir adelante con el litigio, ya que cuestiones como el descubrimiento escrito y las declaraciones no solo consumen mucho tiempo sino que también son costosas.
• Tenga en cuenta los costos asociados con la defensa de cualquier posible contrademanda presentada por el empleado, ya que esto podría superar los posibles beneficios de hacer cumplir la cláusula de no competencia, o que la contrademanda puede reducir la capacidad del empleador para hacer cumplir una cláusula de no competencia en las mismas jurisdicciones.
• Existe el riesgo de que una acción para hacer cumplir la cláusula de no competencia no tenga éxito dependiendo de cuán seguro esté el empleador de que la cláusula de no competencia es ejecutable y de que el empleado de hecho la incumplió.
• Si el empleador pierde, existe la posibilidad de que otros empleados se vean animados a ignorar sus propios acuerdos de no competencia.
• El empleador puede adoptar una posición durante el litigio que más tarde podría utilizarse en su contra si defiende un caso de no competencia.

D. Opciones para hacer cumplir un pacto de no competencia mediante acciones legales

Los empleadores que buscan hacer cumplir una cláusula de no competencia a través de acciones legales tienen varias opciones disponibles.

1. Envío de una carta de cese y desistimiento

Una carta de cese y desistimiento puede ser un paso preliminar relevante a una acción legal o una alternativa menos costosa que puede utilizarse como:

• • Recordatorio de las obligaciones contractuales de los empleados.
  • Advierte que el empleador planea tomar acciones legales si los empleados no dejan de violar el acuerdo de no competencia.
  • Exigir que los empleados conserven toda la evidencia potencialmente relevante, como archivos y datos electrónicos.

2. Presentación de una acción de sentencia declaratoria

Si la empresa aún no ha sufrido ningún daño, los empleadores pueden solicitar una sentencia declaratoria para evitar futuras infracciones y daños a su negocio. Además, solicitar una sentencia declaratoria antes que el empleado tiene ciertas ventajas estratégicas, como dar al empleador la ventaja de elegir el momento y el foro para litigar.

3. Presentación de una demanda judicial por daños y perjuicios

Al igual que otros tipos de litigios, los litigios por no competencia suelen comenzar con una demanda presentada por una de las partes. A continuación, se indican algunas consideraciones que debe tener en cuenta un empleador antes de presentar una demanda:

• • Si se debe incluir al nuevo empleador del empleado en la acción legal.
  • Dónde presentar la demanda.
  • Causas comunes de acción relacionadas con una violación de cláusula de no competencia.
  • Si se debe solicitar una medida cautelar temporal, preliminar o permanente, además de los daños y perjuicios.

4. Solicitud de medidas cautelares

Presentar una denuncia es la mejor manera de proceder si un empleador desea obtener una indemnización por daños y perjuicios a causa de la violación de un acuerdo de no competencia por parte de un empleado. El objetivo del empleador es recuperar los daños sufridos como resultado de la conducta del empleado o evitar que el empleado cause daños adicionales a la empresa del empleador.

VII. Estrategias de defensa en litigios de no competencia para nuevos empleadores

Para los nuevos empleadores, existen varias estrategias a considerar al defenderse de una demanda que busca hacer cumplir el acuerdo de no competencia de un empleador anterior.

A. ¿Es válido el acuerdo de no competencia?

Los tribunales hacen cumplir los acuerdos de no competencia en tres ocasiones:

• El contrato está redactado de forma estricta para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador.
• El contrato no supone una carga excesiva para la capacidad del trabajador de ganarse la vida.
• El contrato no es en ningún caso contrario al orden público.

B. Considere presentar una sentencia declaratoria contra el empleador anterior

Considere presentar primero una demanda de sentencia declaratoria contra el empleador anterior para declarar que la cláusula de no competencia no es ejecutable. Esta estrategia obliga al empleador a defender la validez del litigio de cláusula de no competencia y le otorga al demandante el control. Sin embargo, es importante evaluar de antemano cualquier contrademanda potencial que el empleador anterior pueda presentar una vez que se lo demande.

C. Afirmar la defensa de las manos sucias

La defensa por manos sucias es aquella en la que el demandado alega que el demandante no tiene derecho a recibir reparación debido a su mala conducta. La conducta que constituye manos sucias puede incluir el incumplimiento de los términos del contrato, fraude, coerción o la comisión de un delito.

D. Posible responsabilidad civil por intentar hacer cumplir una cláusula de no competencia inaplicable

Aplicar la máxima presión sobre un ex empleado para que cumpla con el acuerdo de no competencia mediante el envío de cartas de demanda al nuevo empleador para que finalice su empleo puede dar lugar a responsabilidad civil extracontractual.

El delito de interferencia ilícita requiere que el demandante establezca lo siguiente:

• La existencia de una relación contractual válida o expectativa de negocio.
• Conocimiento de la relación o expectativa por parte del interferidor.
• Interferencia intencional que induzca o cause una ruptura o terminación de la relación o expectativa.
• Daño resultante a la parte cuya relación o expectativa ha sido perturbada.

E. Tenga en cuenta la regla del lápiz azul

La regla del lápiz azul permite a un tribunal adaptar, reformar o modificar un acuerdo de no competencia demasiado amplio para que sea razonable conforme a la ley. Este concepto legal permite que las disposiciones legalmente válidas y ejecutables del contrato se mantengan a pesar de la anulación de las disposiciones legalmente nulas e inaplicables. Sin embargo, la versión revisada del contrato debe reflejar el significado original.

¿Debería usted litigar o negociar?

Tomar una buena decisión es ahora más crucial que nunca con el panorama cambiante que trajo consigo la pandemia del coronavirus. Las empresas tienen que sopesar cuidadosamente los beneficios de negociar con ex empleados acuerdos de no competencia o de litigar para su cumplimiento. Hasta que el clima empresarial se haya calmado y vuelto a la normalidad, puede resultar complicado hacer cumplir un acuerdo de no competencia.

Proteger su negocio no tiene por qué ser una batalla de una sola persona. En Trembly Law podemos ayudarle a aliviar la carga, especialmente durante este momento difícil.