En este artículo:
- ¿Qué es la ADA y a quién se aplica?
- Títulos de la Ley ADA (también conocidos como disposiciones)
- Mitos y realidades de la ADA
- Guía para empleados sobre adaptaciones razonables de conformidad con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
- Derechos del empleado como individuo con discapacidad
- Guía para empleadores sobre adaptaciones razonables según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
- Responsabilidades de los empleadores
- Contratación de personas con discapacidad
- Qué debe hacer si su empresa de Florida se enfrenta a un problema o una queja sobre la ADA
I. ¿Qué es la ADA y a quién se aplica?
La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) es una ley de derechos civiles que prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades. La ADA elimina las barreras a la participación de las personas con discapacidades en varias áreas de la vida y el trabajo en los Estados Unidos, incluidos el empleo, los lugares públicos, el transporte y el acceso a los programas y servicios del gobierno nacional y local.
La promesa de Estados Unidos de brindar igualdad de oportunidades a todos los ciudadanos fue la base de la ADA. Esta ley federal también es beneficiosa para las empresas, ya que al incluir a las personas con discapacidades les otorga una ventaja competitiva.
La descripción de discapacidades de la ADA incluye varias afecciones médicas físicas y mentales. Una afección no tiene que ser grave o permanente para ser considerada una discapacidad. Las afecciones consideradas discapacidades son las siguientes:
- sordera
- ceguera
- Falta parcial o total de miembros o discapacidad de movilidad
- incapacidad intelectual
- autismo
- parálisis cerebral
- cáncer
- diabetes
- Infección por el virus de la inmunodeficiencia humana (VIH)
- epilepsia
- distrofia muscular
- esclerosis múltiple
- trastorno depresivo mayor
- trastorno obsesivo compulsivo
- trastorno bipolar
- Trastorno de estrés postraumático (TEPT)
- esquizofrenia
Títulos de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
La ADA tiene varias disposiciones llamadas Títulos, y cada una de estas disposiciones cubre un área específica.
Título I: Empleo
El Título I ofrece igualdad de oportunidades de empleo para personas con discapacidades. Este título exige que los empleadores proporcionen adaptaciones razonables a los solicitantes o empleados calificados. Una adaptación razonable puede ser cualquier modificación o ajuste que permita a un solicitante participar en el proceso de solicitud. De manera similar, un puesto o entorno laboral debe permitir que un empleado con una discapacidad realice funciones laborales esenciales que cumplan con los requisitos de desempeño normales.
Título II: Entidades estatales y locales
El Título II prohíbe la discriminación por discapacidad en todos los programas, actividades y servicios de las entidades estatales y locales. Estas entidades públicas deben cumplir con las normas del Título II que cubren el acceso a todos los programas y servicios que ofrecen. Estos accesos incluyen el acceso físico, tal como se establece en las Normas de la ADA para el diseño accesible, y el acceso programático restringido por procedimientos o políticas discriminatorias.
Este título también se aplica a los transportes públicos, incluidos los trenes interurbanos y de cercanías. También cubre la vivienda pública y local, la asistencia para la vivienda y las derivaciones. El Título II exige la prestación de servicios de paratránsito por parte de entidades públicas que presten servicios de ruta fija. Establece los requisitos mínimos de distribución del espacio para facilitar la sujeción de sillas de ruedas en el transporte público. Además, responde a la necesidad de una comunicación eficaz con personas que padecen discapacidades auditivas, visuales y del habla.
Título III: Establecimientos públicos
El Título III prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en lo que respecta al disfrute igualitario y pleno de cualquier lugar privado o de uso público. Estos lugares públicos pueden incluir hoteles y posadas, cines, estadios deportivos, campos de golf, escuelas privadas y guarderías, restaurantes, comerciantes minoristas, proveedores de servicios de atención y lugares de exhibición pública.
El Título III establece los estándares mínimos de accesibilidad para cualquier construcción, modificación o alteración de las instalaciones. Ordena a las empresas que realicen modificaciones razonables en la forma en que suelen hacer las cosas cuando atienden a personas con discapacidades. El Título III también exige una comunicación eficaz con los clientes con discapacidades auditivas, del habla y de la vista.
Título IV: Telecomunicaciones
El Título IV de la ADA, regulado y aplicado por la Comisión Federal de Comunicaciones, exige que las compañías de telecomunicaciones proporcionen un sistema nacional que garantice servicios funcionalmente equivalentes para las personas con discapacidades auditivas y del habla. También exige el subtitulado de anuncios y avisos de servicio público financiados con fondos federales.
Título V: Disposiciones Varias
Además de proporcionar una lista de condiciones que no se consideran discapacidades, este título final contiene varias disposiciones técnicas. Dichas disposiciones incluyen su relación con otras leyes y la inmunidad estatal, así como su impacto en los proveedores de seguros y los beneficios. También incluye una prohibición contra las represalias y la coerción. Esta prohibición se aplica a cualquier persona o entidad que desee impedir que una persona ejerza sus derechos o tomar represalias contra ella por haber ejercido sus derechos. Se prohíbe cualquier forma de represalia, como amenazas, intimidación o interferencia, si la intención es interferir.
II. La historia de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
La ADA no comenzó en la ceremonia de firma el 26 de julio de 1990, ni en su primera presentación en el Congreso en 1988. La historia de la ADA comenzó hace mucho tiempo en ciudades y pueblos de los Estados Unidos, cuando las personas con discapacidades comenzaron a denunciar las barreras sociales que las aislaban de sus comunidades y cuando los padres de niños con discapacidades comenzaron a condenar la exclusión y la segregación de sus hijos.
Históricamente, la sociedad ha malinterpretado con frecuencia las diferencias en las capacidades mentales y físicas de las personas, ha reaccionado exageradamente ante ellas o las ha pasado por alto. De hecho, no es raro encontrar casos documentados de ridiculización, encarcelamiento, tortura e incluso ejecución de personas con discapacidades.
En la época colonial, el cuidado de las personas que nacieron con discapacidades o de aquellas que quedaron discapacitadas más tarde por enfermedad, accidente, lesión u otras causas era responsabilidad de sus familias. Sin embargo, debido al miedo, la vergüenza y la falta de comprensión, las familias ocultan o reniegan de sus familiares discapacitados o, peor aún, los dejan morir. Aquellos cuyas familias no pudieron o no quisieron apoyarlos terminaron en centros de atención. Más tarde se descubrió que algunos de estos proveedores de atención encerraban a las personas discapacitadas en áticos para que murieran de hambre o de frío después de cobrar una tarifa. La preocupación pública por tales prácticas finalmente llevó a un cambio.
La formación de la ADA
La primera forma de la ADA comenzó con la creación de grupos locales que defendían los derechos de las personas con discapacidades. Comenzó con la creación de un movimiento de vida independiente que desafiaba la creencia de la gente sobre la necesidad de que las personas con discapacidades fueran internadas en instituciones. Este movimiento luchaba por proporcionar servicios a las personas con discapacidades para que pudieran vivir cómodamente en la comunidad coexistiendo con personas sin discapacidades.
Miles de personas que conformaron el movimiento por los derechos de las personas con discapacidad son responsables de la creación de la ADA. Estas personas lamieron sobres, enviaron alertas, organizaron y asistieron a protestas sin descanso, redactaron leyes, testificaron, negociaron, presentaron demandas e incluso fueron arrestadas; experimentaron todo esto por una causa en la que creen. Por lo tanto, es justo concluir que sin el trabajo de tantas personas, hoy no habría ADA.
En las últimas dos décadas, el movimiento por los derechos de las personas con discapacidad ha hecho que las injusticias que enfrentan las personas con discapacidad sean conocidas y visibles para el público estadounidense y los políticos. Al igual que los afroamericanos que se sentaban en los mostradores segregados de los restaurantes y se negaban a pasar a la parte trasera de los autobuses, las personas con discapacidad se sentaban en los edificios federales, obstruían el paso de los autobuses inaccesibles y marchaban por las calles para protestar contra las injusticias. Influenciado por los objetivos, la retórica y las tácticas del movimiento por los derechos civiles, el movimiento por los derechos de las personas con discapacidad también buscó justicia en los tribunales y en los pasillos del Congreso.
En 1973, se produjo un cambio profundo e histórico en la política pública sobre discapacidad con la aprobación de la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación de 1973. La Sección 504 se basó en leyes anteriores que prohibían la discriminación por motivos de raza, origen étnico y sexo por parte de los beneficiarios de fondos federales. La Sección 504 prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad.
Antes, se pensaba que los problemas que afrontaban las personas con discapacidad, como el desempleo y la falta de educación, eran consecuencias inevitables de las limitaciones físicas o mentales que les imponía su discapacidad. Pero por primera vez, la exclusión y segregación de las personas con discapacidad se consideraba una discriminación y se consideraba a las personas con discapacidad como un grupo minoritario. El Congreso ha reconocido que la condición social y económica inferior de las personas con discapacidad no era una consecuencia de la discapacidad en sí, sino el resultado de barreras y prejuicios sociales.
Si la ADA significa algo, es que las personas con discapacidades ya no estarán fuera de la vista ni de la mente. La ADA se basa en la presunción básica de que las personas con discapacidades quieren trabajar y son capaces de trabajar, quieren ser miembros de sus comunidades y son capaces de ser miembros de sus comunidades y que la exclusión y la segregación no se pueden tolerar. Adaptar a una persona con discapacidad ya no es una cuestión de caridad sino una cuestión básica de derechos civiles.
III. Mitos y realidades de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
Dado que la inclusión de las personas con discapacidades otorga a las empresas una ventaja competitiva, existen algunos mitos comunes asociados con la manera en que la ADA afecta a los empleadores. Hemos enumerado algunos de estos mitos comunes e investigado hechos para desmentirlos.
Mito 1: Los empleadores se ven obligados a contratar a personas con discapacidades y que no están cualificadas.
Realidad: Los solicitantes con discapacidades que no están calificados para el puesto no tienen derecho a reclamar discriminación amparada por la ADA. Según la ADA, una persona con discapacidades debe estar calificada para estar protegida contra la discriminación durante el proceso de contratación. Estar calificado significa que el solicitante debe cumplir con todos los requisitos para el puesto y puede realizar funciones esenciales con o sin adaptaciones razonables.
Mito 2: Con la ADA, los solicitantes de empleo con discapacidades tienen una ventaja sobre los demás solicitantes.
Realidad: La ADA no otorga, de ninguna manera, preferencias de contratación a personas con discapacidades.
Mito 3: Si una persona con una discapacidad se encuentra entre los solicitantes calificados para un trabajo, la ADA requiere que el empleador contrate a la persona con una discapacidad.
Realidad: Un empleador puede optar por contratar al candidato más calificado siempre que la decisión no se base en una discapacidad. Por ejemplo, si dos candidatos compiten por el mismo puesto y uno de ellos tiene una discapacidad, el empleador puede contratar al candidato más adecuado independientemente de su discapacidad.
Mito 4: La ADA requiere que los empleadores otorguen a las personas con discapacidades privilegios especiales, conocidos como adaptaciones.
Realidad: Las adaptaciones razonables garantizan que las personas con discapacidades calificadas tengan derecho a igualdad de oportunidades laborales (Título I). Una adaptación razonable es una modificación en un sistema para adaptarlo a las necesidades de las personas con discapacidades. Estas modificaciones varían y pueden estar relacionadas con el empleo, lo que permite que una persona con discapacidad solicite un empleo, desempeñe la función esencial de un trabajo en particular y disfrute de las mismas oportunidades laborales y beneficios disponibles para otras personas.
Mito 5: Puede resultar costoso otorgar adaptaciones para personas con discapacidades.
Realidad: Si bien hay trabajadores con discapacidades que necesitan adaptaciones, la mayoría de ellos no las requieren para realizar su trabajo. Para los pocos que sí las necesitan, el costo habitual es mínimo. Un estudio realizado por la Red de Adaptaciones Laborales (JAN, por sus siglas en inglés) muestra que los beneficios que reciben los empleadores al proporcionar adaptaciones en el lugar de trabajo superan con creces los costos. De hecho, un alto porcentaje (59%) de las adaptaciones cuestan poco o nada, mientras que el resto suele costar alrededor de $500. Además de esto, los empleadores reciben incentivos fiscales para cubrir los costos de las adaptaciones y modificaciones requeridas para que sus negocios sean accesibles para las personas con discapacidades.
Mito 6: Las pequeñas empresas se ven obligadas a asumir cargas financieras para realizar adaptaciones para personas con discapacidades.
Realidad: Las empresas con no más de 15 empleados no están cubiertas por las disposiciones laborales de la ADA. Por eso, las pequeñas empresas no tienen que proporcionar una adaptación razonable si esta causa una “dificultad excesiva”, es decir, si la adaptación requiere una dificultad o un gasto significativos.
Mito 7: Las demandas bajo la ADA siguen inundando los tribunales.
Realidad: Dado que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) investiga meticulosamente cada caso y ofrece varias alternativas al litigio como forma de resolver un problema potencial, la cantidad de disputas laborales relacionadas con la ADA es solo un pequeño porcentaje de los millones de empleadores en todo Estados Unidos.
Mito 8: La ADA protege a los alborotadores o empleados con personalidades difíciles o groseras.
Realidad: Una conducta inapropiada no constituye una discapacidad de ninguna manera y tener una discapacidad no es de ninguna manera una excusa para no realizar las tareas laborales y adherirse a la conducta apropiada requerida de todos los empleados.
Mito 9: Las personas con quejas y diagnósticos vagos hicieron un mal uso de las disposiciones de la ADA.
Realidad: Una denuncia se desestima si una persona no tiene una afección que se ajuste a la definición de discapacidad establecida en la ADA. Si bien los casos presentados por personas con afecciones falsas o menores pueden recibir una atención pública considerable, en realidad, estas denuncias suelen desestimarse.
Mito 10: Según las disposiciones de la ADA, un empleador no puede despedir a un empleado con una discapacidad.
Realidad: Los empleadores tienen la prerrogativa de despedir a los trabajadores con discapacidades en las siguientes condiciones:
- La terminación no está relacionada de ninguna manera con la discapacidad del empleado.
- El empleado no tiene los requisitos para el trabajo, que pueden incluir estándares de desempeño o producción, independientemente de la presencia de una adaptación razonable
- Un empleado representa una amenaza directa para la salud de otros empleados o la seguridad en el lugar de trabajo debido a su discapacidad.
IV. Guía para empleados sobre adaptaciones razonables de conformidad con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), los empleados pueden solicitar y negociar adaptaciones razonables en cualquier momento durante el proceso de solicitud o durante el empleo. Los empleados tienen derecho a solicitar una adaptación a pesar de no haberla solicitado durante su solicitud de empleo o después de ser contratados. Los empleados deben solicitar una adaptación si existen obstrucciones en el lugar de trabajo que les impidan realizar sus tareas o competir por un trabajo o utilizar los beneficios laborales.
Un empleado debe cumplir estas condiciones para tener derecho a una adaptación:
- Deben trabajar para un empleador con 15 empleados o más.
- Debe ser una persona con una discapacidad según se define en la ADA.
- Debe necesitar la adaptación debido a su discapacidad.
Además, el empleador debe ser consciente de la discapacidad del empleado para poder proporcionar las adaptaciones necesarias.
¿Qué adaptaciones puede solicitar un empleado?
Una adaptación es cualquier ajuste o modificación en el lugar de trabajo o en la forma en que se hacen las cosas habitualmente. Estas adaptaciones garantizan la igualdad de oportunidades de empleo para todos los empleados, independientemente de si tienen alguna discapacidad. Algunas adaptaciones que se consideran “razonables” son las siguientes:
- reestructuración laboral
- Hacer accesibles las instalaciones existentes
- Ofreciendo horarios de trabajo a tiempo parcial o modificados y opción de trabajar desde casa.
- Adquirir o modificar equipos
- Cambiar pruebas, materiales de capacitación o políticas
- Proporcionar lectores o intérpretes calificados
- reasignación a un puesto vacante
- concesión de licencia médica
Sin embargo, los empleados deben tener en cuenta que la adaptación que desean solicitar no debe causar ninguna “dificultad excesiva” a su empleador. La dificultad excesiva no solo se refiere a dificultades financieras, sino también a aquellas adaptaciones razonables que pueden alterar la naturaleza o las operaciones de la empresa.
¿Cuánto tiempo tarda un empleador en responder a una solicitud de adaptación?
Si bien no existe un plazo específico para que los empleadores respondan a una solicitud de adaptación, deben hacerlo lo más rápido posible. Las demoras innecesarias en responder y hacer cumplir una adaptación resultarán en una violación de la ADA.
¿Qué pasa si un empleador rechaza una solicitud de adaptación?
Si un empleador rechaza la solicitud de adaptación, el empleado puede intentar averiguar por qué se la ha rechazado para poder saber cuál es la mejor manera de proceder. Por ejemplo, si el empleador rechazó la solicitud debido a la falta de información médica que respalde que el empleado tiene una discapacidad, el empleado puede proporcionar información adicional para respaldar la reclamación. Si el empleado no cree que el motivo de la denegación sea válido o si el empleador no quiere explicar el motivo por el que se rechazó la solicitud, el empleado puede presentar una apelación presentando una queja ante su sindicato o ante la EEOC o la agencia estatal encargada de hacer cumplir la ley.
¿Puede un empleado solicitar otra adaptación en el futuro?
Proporcionar adaptaciones razonables es una obligación permanente, por lo que un empleado puede solicitar más de una adaptación cuando sea necesario. Sin embargo, un empleador tiene derecho a considerar cada solicitud caso por caso.
¿Qué puede hacer un empleado si un empleador toma represalias contra él por solicitar una adaptación?
Las personas que niegan la existencia de una discriminación laboral ilegal, las que participan en procedimientos de discriminación laboral y las que hacen valer sus derechos conforme a la ley están protegidas contra represalias. Por lo tanto, si su empleador toma represalias, el empleado debe informar a alguien que ocupe un puesto superior dentro de la empresa o comunicarse con la EEOC de inmediato.
Lea aquí para conocer más ejemplos de cómo la discriminación por discapacidad puede manifestarse en el lugar de trabajo .
V. Derechos del empleado como individuo con discapacidad
El Título I de la ADA y la Ley de Rehabilitación de 1973 protegen a las personas con discapacidades de la discriminación laboral. La cobertura de la ADA depende del tamaño de la empresa. Están cubiertos los empleadores con 15 o más empleados. Esta cobertura se aplica no solo a las agencias de empleo y las organizaciones laborales, sino también a los gobiernos estatales y locales. De manera similar, la Ley de Rehabilitación se aplica a los empleados federales. Prohíbe la discriminación por motivos de discapacidad en los empleos federales, los programas administrados por agencias federales, los programas que reciben asistencia financiera federal y también en las prácticas de empleo de los contratistas federales.
Además, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) del Departamento de Trabajo de los EE. UU. hace cumplir la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación, que se aplica a los contratistas federales. La Sección 503 prohíbe la discriminación laboral basada en la discapacidad y también exige la acción afirmativa en la contratación, colocación y ascenso de personas con discapacidad por parte de contratistas y subcontratistas federales. Estos requisitos de no discriminación y acción afirmativa se aplican a todos los contratistas gubernamentales con contratos o subcontratos superiores a $10,000 para la compra, venta o uso de bienes personales o servicios no personales.
La OFCCP también hace cumplir la Ley de Asistencia para la Readaptación de Veteranos de la Era de Vietnam (VEVRAA, por sus siglas en inglés). Esta ley prohíbe la discriminación laboral contra ciertas categorías de veteranos por parte de contratistas federales. Esta ley cubre a algunos veteranos con discapacidades. Si un veterano discapacitado cubierto cree que ha sido discriminado por un contratista o subcontratista federal, puede presentar una queja ante la OFFCP.
Además, el Centro de Derechos Civiles (CRC) del DOL hace cumplir las disposiciones relacionadas con el empleo de la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación. Esta ley prohíbe a los beneficiarios de asistencia financiera federal discriminar a personas calificadas con discapacidades en el empleo y en sus programas y actividades. El CRC también hace cumplir el Título II de la ADA en lo que respecta a la fuerza laboral y las prácticas laborales de los gobiernos estatales y locales y otras entidades públicas. Además, el CRC hace cumplir la Sección 188 de la Ley de Innovación y Oportunidades para la Fuerza Laboral (WIOA), las Regulaciones sobre Igualdad de Oportunidades y No Discriminación, que prohíben la discriminación basada en la discapacidad en los programas y actividades que se ofrecen como parte del sistema de prestación de servicios de desarrollo de la fuerza laboral pública.
VI. Guía para empleadores sobre adaptaciones razonables según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
Uno de los requisitos del Título I es la obligación del empleador de proporcionar adaptaciones razonables para los empleados con discapacidades. Esta sección proporciona información sobre qué políticas y procedimientos utilizar, cómo reconocer y manejar las solicitudes de adaptaciones, cómo determinar adaptaciones efectivas y qué tipos de adaptaciones se consideran razonables.
A. Políticas y procedimientos
Si bien los empleadores no tienen políticas y procedimientos específicos a seguir para acomodar a los empleados con discapacidades, es posible que quieran redactar políticas y procedimientos formales por varias razones.
- Si el personal que maneja empleados, incluidos supervisores, gerentes y personal de RR.HH., tienen políticas y procedimientos formales como guía, entonces el manejo de las solicitudes de adaptación se puede realizar de manera adecuada y consistente.
- Una política formal compartida con los empleados les ayuda a gestionar sus expectativas si solicitan una adaptación.
- Los procedimientos formales ayudan a los empleadores a documentar sus esfuerzos para cumplir con la ADA.
B. Solicitudes de alojamiento
Las pautas para solicitar adaptaciones son bastante vagas. Según la EEOC, las personas con discapacidad pueden solicitar adaptaciones en un lenguaje sencillo y no tienen que mencionar la ADA ni utilizar la frase “adaptación razonable”. Por lo tanto, los empleadores deben considerar cuidadosamente si una solicitud se enmarca en la ADA.
Además, los empleadores pueden querer asignar a alguien para manejar y procesar las solicitudes de adaptación y capacitar a todos los puestos que implican supervisión para que consulten a una persona designada cuando reciban una solicitud de adaptación. Esta persona es responsable de responder a la recepción de una solicitud de adaptación, incluso si la respuesta es una explicación simple del proceso de adaptación de la empresa y derivar al empleado a la persona adecuada para manejar la solicitud.
En caso de que se solicite una adaptación, las partes implicadas deben participar en un proceso informal para aclarar lo que se necesita e identificar la adaptación razonable adecuada. El empleador puede formularle a la persona implicada preguntas pertinentes que la ayuden a tomar una decisión informada con respecto a la solicitud.
La ADA limita el alcance de las consultas que puede realizar un empleador en respuesta a una solicitud de adaptación. Si no es evidente la discapacidad o la necesidad de una adaptación, los empleadores pueden solicitar documentación médica para demostrar la solicitud de discapacidad en virtud de la ADA, demostrar que existe una necesidad de la adaptación solicitada y determinar las mejores opciones de adaptación posibles. Si bien la ADA limita el alcance de las solicitudes médicas, no se incluyen formularios específicos para solicitar información médica.
C. Determinación de adaptaciones efectivas
Para determinar las adaptaciones efectivas, los empleadores deben consultar con el empleado involucrado para aclarar sus necesidades e identificar la adaptación razonable más conveniente. La mayoría de las veces, el empleado que solicitó la adaptación es la mejor fuente de información. Sin embargo, hay ocasiones en las que el empleado no tiene toda la información necesaria o el empleador desea explorar otras opciones. En este caso, el empleador puede solicitar información médica al proveedor de atención médica del empleado.
Identificar el problema de raíz es el primer paso para determinar la solución de adaptación más eficaz que se debe aplicar. El empleador debe identificar los síntomas y limitaciones específicos que impiden al empleado realizar las tareas laborales, acceder al lugar de trabajo o conseguir igualdad de oportunidades laborales.
Las adaptaciones razonables no incluyen la eliminación de funciones laborales esenciales, la creación de nuevos puestos de trabajo ni la provisión de artículos de primera necesidad. Si bien estas adaptaciones no son obligatorias, los empleadores tienen la alternativa de proporcionarlas sin ser penalizados. Sin embargo, esta iniciativa debe realizarse de manera no discriminatoria.
D. Cuestiones de alojamiento
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Accesibilidad al lugar de trabajo
De acuerdo con el Título I, no es necesario modificar las instalaciones existentes si una empresa no tiene un empleado con una discapacidad particular que necesite una adaptación. Sin embargo, los empleadores privados que ocupen instalaciones comerciales o que operen en lugares de alojamiento público deben cumplir con los requisitos de accesibilidad establecidos en el Título III y el Título II cuando modifiquen instalaciones existentes o emprendan una nueva construcción.
Los empleadores deben proporcionar un plan de evacuación de emergencia para todos los empleados, incluidos los empleados con discapacidades. En ausencia de dicho plan, el empleador debe considerar las adaptaciones caso por caso para acomodar a un empleado con discapacidad para una evacuación de emergencia. De manera similar, un empleador debe proporcionar estacionamiento como una adaptación a menos que hacerlo le suponga una dificultad excesiva. Sin embargo, proporcionar transporte como adaptación no es un requisito a menos que la política de horario de trabajo de un empleador cree una barrera para un empleado cuya discapacidad interfiera con su capacidad de viajar al trabajo.
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Reestructuración laboral
Un empleador no tiene la obligación de reestructurar funciones laborales esenciales como adaptación razonable a menos que desee hacerlo. Según la EEOC, la reestructuración laboral significa:
- Reestructurar un puesto mediante la redistribución de tareas marginales que un individuo tiene dificultades para realizar debido a una discapacidad.
- Proporcionar horarios de trabajo modificados, incluido el trabajo a tiempo parcial.
- Reasignar a un empleado discapacitado que no haya sufrido lesiones laborales a una vacante existente equivalente para la que esté calificado
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Horarios de trabajo modificados y licencias
Según la EEOC, un cronograma modificado puede implicar lo siguiente:
- Ajuste en los horarios de llegada o salida
- inclusión de descansos periódicos
- cambiar cuando se realizan ciertas funciones
- Posibilidad de utilizar las vacaciones pagadas acumuladas
- acuerdo de licencia adicional sin goce de sueldo
Incluso si un empleador no ofrece horarios modificados o de tiempo parcial para otros empleados, debe proporcionar dichos horarios a las personas con discapacidades como una adaptación razonable. Sin embargo, no es necesario cambiar los trabajos de tiempo completo existentes a trabajos de tiempo parcial como una forma de adaptación.
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Políticas laborales modificadas
La modificación de las políticas del lugar de trabajo también es una adaptación razonable cuando es necesaria para atender las limitaciones relacionadas con la discapacidad de una persona. Sin embargo, dichas modificaciones solo son necesarias para un empleado con una discapacidad, por lo que el empleador puede seguir aplicando su política original a otros empleados. La modificación de las políticas del lugar de trabajo incluye cambios en la política de asistencia, las normas de conducta, los códigos de vestimenta o los requisitos de higiene y las opciones de trabajo desde casa.
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Equipos y servicios
Los empleadores no están obligados a proporcionar artículos de uso personal, como audífonos, anteojos y medicamentos. Sin embargo, si el artículo es una necesidad laboral y se considera una adaptación, el empleador deberá asumir el costo, a menos que hacerlo signifique una carga excesiva. Si bien los empleadores no están obligados a proporcionar artículos de uso personal, deberían permitir que estos artículos estén en el lugar de trabajo como una forma de adaptación razonable.
Además, la adaptación razonable puede incluir servicios de asistencia personal en forma de asistencia relacionada con el trabajo, como lectores, intérpretes, pasapáginas, asistente de viaje y ayuda para levantar objetos o alcanzarlos. Dado que la adaptación razonable no exige que los empleadores proporcionen artículos o servicios de necesidad personal, no proporciona atención de asistente personal.
VII. Responsabilidades de los empleadores
Existen varias leyes que los empleadores deben cumplir en relación con las personas con discapacidades en el lugar de trabajo. Una de estas leyes es el Título I de la ADA. Esta disposición prohíbe a los empleadores discriminar a las personas con discapacidades. El Título I protege a las personas con discapacidades en varias áreas, incluidos los procedimientos de solicitud de empleo, la contratación, el despido, el ascenso, la compensación y la capacitación laboral. Además, denuncia el acto ilegal de tomar represalias contra alguien por oponerse a prácticas laborales discriminatorias o por presentar una denuncia por discriminación en virtud de la ADA.
Además, el Título I contiene características de no discriminación, incluida la condición de proporcionar adaptaciones razonables tanto para los solicitantes como para los empleados con discapacidades. Dichas adaptaciones incluyen lectores o intérpretes de lenguaje de señas, así como materiales escritos en formatos accesibles, como Braille o cintas de audio. Aunque el Departamento de Trabajo de los EE. UU. no hace cumplir la ADA, aún proporciona información valiosa y recursos que los empleadores pueden usar para identificar sus responsabilidades, en particular en lo que respecta a proporcionar adaptaciones.
Otra ley que protege los derechos laborales de las personas con discapacidades es la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973. Además de prohibir la discriminación laboral basada en la discapacidad, la Sección 503 también exige una acción afirmativa por parte de los contratistas o subcontratistas federales en la contratación, colocación y ascenso de personas con discapacidades.
Los empleadores también deben tener en cuenta el Centro de Derechos Civiles (CRC) del Departamento de Trabajo, que hace cumplir las disposiciones relacionadas con el empleo en virtud de la Sección 504 de la Ley de Rehabilitación . La Sección 504 prohíbe la exclusión de la participación de personas calificadas con discapacidades en cualquier programa y actividad federal. Además, el CRC hace cumplir una disposición que prohíbe la discriminación basada en la discapacidad por parte de los programas y actividades incluidos en el sistema de prestación de servicios de desarrollo de la fuerza laboral pública.
VIII. Contratación de personas con discapacidad
La Oficina de Políticas de Empleo para Personas con Discapacidad (ODEP) del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos apoya una serie de iniciativas que tienen como objetivo ayudar a los empleadores que estén pensando en contratar a personas con discapacidad. Estas iniciativas incluyen las siguientes:
- Red de asistencia y recursos para empleadores sobre inclusión de personas con discapacidad (EARN)
- Este es un servicio gratuito a nivel nacional cuyo objetivo es educar a los empleadores sobre estrategias efectivas en varias áreas, como el reclutamiento, la contratación, la retención y el avance de personas con discapacidades. Además, EARN mantiene una lista de sitios web de publicación de empleos específicamente orientados a solicitantes de empleo con discapacidades, así como una colección de historias de éxito sobre empleadores que se han comprometido con la inclusión de personas con discapacidades.
- Programa de Reclutamiento de Personal para Estudiantes Universitarios con Discapacidades (WRP)
- Este recurso gratuito conecta a agencias federales y empresas privadas con candidatos calificados para puestos temporales o permanentes en varias industrias. Los solicitantes que utilizan este recurso gratuito son estudiantes de educación superior altamente motivados y graduados recientes con discapacidades que están ansiosos por demostrar sus habilidades en la fuerza laboral.
- Red de adaptación laboral (JAN)
- Proporciona asesoramiento experto gratuito sobre adaptaciones en el lugar de trabajo que pueden ser necesarias para ayudar a personas calificadas con discapacidades a solicitar un trabajo y maximizar su productividad una vez incorporadas.
- Campaña para el empleo de personas con discapacidad
- ofrece una variedad de recursos multimedia, incluidos anuncios de servicio público en video, todos diseñados para alentar a los empleadores y otros a reconocer el valor y el talento que las personas con discapacidades agregan a los lugares de trabajo y la economía de Estados Unidos.
Además, ODEP ofrece varias hojas informativas y otros recursos para educar a los empleadores sobre estrategias efectivas de reclutamiento y contratación, así como leyes como el Título I de la ADA, que protege los derechos laborales de las personas con discapacidades.
IX. Pequeñas empresas y trabajo autónomo para personas con discapacidad
Ser propietario de una pequeña empresa o trabajar por cuenta propia abre una puerta a las personas con discapacidades, ya que les ayuda a desarrollar todo su potencial y, al mismo tiempo, a ser económicamente independientes. Algunos de los beneficios más notables del trabajo por cuenta propia incluyen un horario de trabajo flexible y la satisfacción que se obtiene al crear e implementar un plan de negocios propio.
Iniciar un negocio desde casa es una estrategia popular para el trabajo autónomo. Esto ofrece una gran oportunidad para que las personas con discapacidades aumenten sus ingresos y eviten las barreras de transporte o los largos desplazamientos para ir y volver del trabajo.
La ODEP ofrece muchos recursos sobre el trabajo por cuenta propia para que las personas interesadas puedan averiguar qué es lo mejor para ellas y sus situaciones. Entre estos recursos se encuentra la Red de Adaptación Laboral (JAN, por sus siglas en inglés). La JAN proporciona información caso por caso sobre el trabajo por cuenta propia y el desarrollo de pequeñas empresas, que incluye, entre otras cosas, investigación de mercado, orientación sobre planificación empresarial, opciones de negocios desde el hogar, programas específicos para discapacitados e iniciativas de pequeñas empresas para veteranos discapacitados.
IX. Qué debe hacer si su empresa en Florida se enfrenta a un problema relacionado con la ADA
En nuestro bufete de abogados de derecho comercial vemos muchas situaciones de ADA que no tienen fundamento. Las empresas del sur de Florida están siendo amenazadas, demandadas e incluso extorsionadas por violaciones falsas o exageradas de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades. Sin embargo, hay violaciones reales que ocurren, a menudo sin que la empresa lo sepa. En cualquiera de estos casos, podemos ayudarlo a determinar:
- ¿Existe realmente una reclamación válida por violación?
- Cómo responder a una carta o acción
- Cómo corregir la situación si se trata de una violación real
- ¿Qué implica defender a su empresa contra una demanda ADA amenazada o pendiente y resolver el asunto?
Los ataques de la ADA a las empresas se han vuelto tan graves que la legislatura de Florida aprobó el Proyecto de Ley 727 de la Cámara de Representantes en un intento de proteger a los dueños de negocios de demandas frívolas de la ADA.
El bufete de abogados Trembly Law Firm ayuda a empresas de toda Florida con casos de ADA. Llámenos al (305) 614-3219 y cuéntenos qué sucedió y cuál es su situación. Es mejor no esperar en este tipo de asuntos, así que llame ahora o complete el formulario en esta página para conocer sus opciones.
