Una mala contratación puede ser desastrosa para cualquier negocio, especialmente para los bufetes de abogados. Contratar a un abogado que no sabe lo que está haciendo, por ejemplo, puede hacer que su bufete pierda tiempo, dinero, clientes o algo peor. Identificar al candidato ideal al crear su bufete de abogados es esencial para limitar las posibilidades de que se produzcan estas desastrosas consecuencias. Pero encontrar al candidato «adecuado» y «mejor» puede ser una tarea abrumadora. Como se destaca en OneLegal.com , tenga en cuenta estos consejos en su búsqueda del candidato ideal para contratar en su bufete de abogados.
En primer lugar, es fundamental conocer el porqué de su empresa .
Dedique tiempo y esfuerzo a identificar y escribir el porqué de su empresa : visión, misión y valores fundamentales.
¿Por qué haces lo que haces? ¿Por qué atender a la clientela que has elegido? ¿Qué hace que tu firma de abogados sea única respecto de las demás? No puedes, de manera realista, identificar a tu candidato ideal si no tienes una idea clara de la misión y los valores centrales de tu firma. La declaración de misión de una empresa define sus valores, objetivos fundamentales, agenda de la empresa y brinda a los clientes y socios potenciales una mejor comprensión de lo que la empresa busca día a día. Tu candidato ideal tendrá sus propios valores y un » por qué » personal que, idealmente, se superpondrá con los de tu firma. Pero ni tú ni el candidato podéis saber si vuestros valores coinciden si no sabéis cuáles son.
Es esencial que los directivos de la empresa se reúnan, al menos una vez al año, para intercambiar ideas y escribir sobre este tema específico. ¿Quiénes son ustedes como empresa? ¿Cuál es su cultura? ¿Son tradicionalistas que valoran la abogacía de la vieja escuela? ¿Son rebeldes advenedizos que se dedican a hacer las cosas de formas nuevas e innovadoras? No existe un único conjunto correcto de valores fundamentales. No hay juicios aquí. Sea honesto. Los directivos de la empresa deben escribir el conjunto de valores fundamentales que sea una verdadera representación de la cultura de la empresa. Este ejercicio no es una estrategia de marketing que se hace simplemente por apariencia. El porqué de su firma de abogados es el núcleo en torno al cual debe operar todo en la empresa, incluidos sus esfuerzos de contratación. Su misión y valores fundamentales permiten que todos los miembros de su equipo sepan quién es usted y qué representa. No se salte este paso.
Después de identificar sus valores fundamentales, escríbalos. Esto no puede ser un mero ejercicio intelectual teórico; la empresa debe poner la pluma sobre el papel o los dedos sobre el teclado y producir una versión escrita utilizable de su misión y valores fundamentales. Una vez que haya completado ese paso fundamental, puede asegurarse de que la misión y los valores fundamentales se incluyan en su marketing de contratación. Puede y debe incluir elementos de su «por qué» en su anuncio de empleo, resumen del puesto y cualquier material externo que vean los posibles candidatos. No tiene que compartir una copia textual. Incluirá estratégicamente elementos de los valores fundamentales de su empresa en sus materiales de contratación.
Ahora que ha establecido su «por qué», querrá identificar quién es la persona adecuada para ayudarlo a usted y a su equipo a satisfacer la misión principal de su empresa.
Define estratégicamente quién es exactamente tu candidato ideal para el puesto y por qué.
Recuerde que el candidato se refiere a la persona. El puesto se refiere al puesto específico que desempeñará la persona. Un gran candidato para un puesto específico significa otra cosa. Por lo general, cuando algunos empleadores dicen que quieren un “buen” empleado, lo que quieren decir es que se trata del candidato ideal para el puesto.
Decir que quiero un empleado “bueno” es demasiado genérico. El liderazgo debe ser más granular que eso. Siéntese y haga una lluvia de ideas sobre quién es el candidato ideal para un puesto determinado. ¿Cómo define su equipo a un empleado A, B, C, D o F? Un empleado A en un bufete de abogados puede no ser un empleado A en su bufete de abogados. Un candidato “A” en un puesto puede ser un “F” en un puesto diferente. Es responsabilidad del liderazgo de la firma dedicar el tiempo y el esfuerzo necesarios para definir exactamente a quién están buscando y establecer los parámetros de cada puesto. Cada puesto en el bufete de abogados debe tener su propio anuncio de trabajo correspondiente, descripción del puesto, KPI, etc. No agrupe todos esos elementos, cada puesto en el bufete de abogados es único y debe tratarse de esa manera en el proceso de contratación.
Una vez que hayas definido tu por qué y tu quién, es hora de pensar y desarrollar tu sistema de reclutamiento .
Construya un sistema de entrevistas de reclutamiento y asegúrese de que sea justo.
Pensar detenidamente y eliminar los posibles sesgos del proceso tanto como sea posible.
Los sistemas ponen orden en el caos y permiten la escalabilidad. Incluso si eres un solo empleado que realiza su primera contratación, debes comenzar a manejar tu firma de abogados como una empresa y pensar en tu segunda y tercera contratación. El proceso de contratación requiere mucho tiempo, es costoso y hay muchas formas de hacerlo. Tienes que promocionar el puesto, recopilar solicitudes, revisarlas, evaluarlas, entrevistar a los candidatos, coordinar y programar todas esas entrevistas, encontrar una manera de evaluar y comparar de manera justa a un candidato con otro, y eso sin incluir todas las cosas que no puedes hacer desde una perspectiva legal o simplemente no deberías hacer desde una perspectiva de mejores prácticas. Existen opciones para ayudar a delegar parte de la gestión de este extenso proceso: puedes contratar una empresa de contratación, trabajar con un consultor para gestionar este proceso o puedes gestionar el proceso de contratación internamente tú mismo. No hay nada de malo en delegar y para la mayoría de las pequeñas empresas que no tienen la infraestructura para desarrollar su propio proceso interno, tiene sentido delegar. Incluso si delega, debe asegurarse de no renunciar al liderazgo y la gestión necesarios para ayudar a quien le haya delegado este proceso a encontrar al candidato ideal para usted.
Suponiendo que opte por la vía del «hágalo usted mismo», deberá pensar en aspectos como el marketing y las operaciones. ¿Cómo promocionará su anuncio de empleo (una vez que lo haya escrito)? Puede aprovechar su propia red personal. Puede utilizar herramientas como Indeed o LinkedIn. A mí me gusta especialmente Wizehire . Para las operaciones, ¿quién de su equipo leerá todos los currículos? Si es un equipo de una sola persona, es posible que desee crear una dirección de correo electrónico independiente, de modo que su dirección de correo electrónico laboral habitual no se vea bombardeada con cientos de solicitudes para un puesto. Piense en las herramientas y los sistemas que utilizará a un alto nivel y luego comience a estructurar una guía de contratación para su empresa. Sí, esto requiere mucho tiempo. Como abogados, sabemos que esa no es una excusa válida. Puede invertir tiempo y hacer las cosas bien o puede ser perezoso y posponer detalles que probablemente le atormentarán en el futuro. Una ventaja de invertir tiempo en construir (y perfeccionar) su propio sistema es que si codifica claramente el sistema por escrito, está creando un activo para su negocio que puede tener y tiene un valor monetario real (en un contexto de adquisición, por ejemplo).
Otro aspecto que debe controlar al crear su sistema (ya sea interno o externo) es la imparcialidad. ¿Es justo su sistema de entrevistas? ¿Controla los sesgos del entrevistador, por ejemplo? Debe encontrar el equilibrio adecuado entre descartar a los candidatos que no encajan bien y asegurarse de no negar injustamente una oportunidad a los mejores candidatos debido a lagunas en el sistema. Es cierto que no existe una forma infalible de hacer que un sistema de contratación, que es inherentemente subjetivo, sea perfectamente justo. Pero hay formas de ayudar a mejorar el sistema. Por ejemplo, herramientas que añaden algo de objetividad o coherencia al proceso. Yo, en particular, soy un gran admirador de Predictive Index.
Ahora que tienes claro tu sistema, es momento de conocer y evaluar a tus candidatos.
Evaluar a sus candidatos para encontrar el candidato ideal para el puesto.
Existen muchas formas de evaluar a los candidatos. La entrevista, un método popular, es una de ellas. Pero hay otras. Entrevistas, preguntas escritas, pruebas de lógica, pruebas de comportamiento, pruebas de coeficiente intelectual, ejercicios interactivos, simulacros de situaciones, videos, son todos métodos de evaluación que puedes optar por implementar. Decidir qué proceso de evaluación utilizar, como todo, debe ser intencional.
Deja libre al profesor de derecho que llevas dentro, las hipótesis están bien.
Un aspecto esencial de la evaluación de un candidato es su enfoque para resolver los desafíos, incluidos, entre otros, los desafíos legales. Está bien plantear preguntas que presenten problemas o situaciones hipotéticas que el candidato podría enfrentar en el puesto. Esto le permitirá evaluar sus habilidades para resolver problemas y evaluar su comprensión actual de los asuntos legales.
Considere la posibilidad de realizar pruebas individuales escritas u orales para asegurarse de que el candidato pueda hacer realmente lo que necesita que haga. Además, su empresa puede implementar pruebas o desafíos grupales como una forma de ver cómo se desenvuelve el candidato en una dinámica grupal.
Haga preguntas que evalúen la adecuación del candidato a los valores y la experiencia de su empresa y, al mismo tiempo, evalúen su nivel de preparación y dedicación al puesto. Por ejemplo:
- ¿Qué le motivó a seguir una carrera en el ámbito jurídico y cómo se alinea eso con sus valores personales?
- Cuéntenos sobre un momento específico de su carrera en el que sintió una fuerte conexión con el tipo de derecho en el que se especializa nuestra firma.
- Proporcione un ejemplo de un caso o proyecto desafiante en el que haya trabajado y que se relacione con las áreas de especialización de nuestra firma, y ¿cómo contribuyó a su éxito?
- ¿Qué es lo que te entusiasma de nuestra firma?
Evaluar las aspiraciones profesionales de un candidato.
Pregúntele al candidato cuál es su visión de su trayectoria profesional en los próximos cinco a diez años. Un candidato destacado debe mostrar ambición y articular objetivos específicos que desea alcanzar dentro de su empresa.
Considere la experiencia de un candidato dentro de la industria legal.
Un candidato ideal debe explicar detalladamente su experiencia laboral previa en su currículum. Las respuestas favorables incluyen descripciones de sus puestos anteriores, desafíos que superaron con éxito y perspectivas sobre cómo su experiencia laboral general lo ha convertido en el profesional legal que es hoy.
Evaluar para un puesto de cara al cliente.
Concéntrese en las habilidades personales del candidato. Tenga en cuenta que, en algún momento, el candidato puede actuar como la cara visible de su empresa. Busque cualidades como la voluntad de aprender, la confianza y un alto nivel de profesionalismo. Infórmese sobre sus experiencias y cómo ha manejado los desafíos, haciendo hincapié en sus habilidades de comunicación, adaptabilidad, liderazgo y trabajo en equipo. Además, preste atención a su comportamiento y comunicación no verbal durante la entrevista, ya que estos pueden brindar información sobre su potencial como representantes de su empresa.
Haga preguntas sobre el comportamiento relacionadas con situaciones estresantes.
El estrés es inevitable en el ámbito jurídico. Por ello, es importante plantear preguntas de comportamiento relacionadas con la forma en que el candidato maneja situaciones estresantes. El candidato debe demostrar su capacidad para mantener la compostura y el profesionalismo cuando se enfrenta a circunstancias frustrantes o desafiantes.
Hacer las preguntas correctas ayudará a seleccionar al mejor candidato para su empresa específica y promoverá un entorno positivo y exitoso para sus demás empleados y clientes.
Al igual que editamos documentos legales, edite su proceso de contratación y sistema de reclutamiento. No sobrecargue innecesariamente a sus candidatos. ¡Y sea transparente!
Una advertencia: el mercado laboral impone muchas exigencias injustas e innecesarias a los candidatos. Los candidatos son personas con vidas y responsabilidades que van más allá del trabajo. Si quieres que la gente te trate de manera justa, trátalos de manera justa. Revisa el sistema y el proceso que tu empresa ha creado para evaluar a los candidatos y elimina cualquier inclusión innecesaria o duplicada. Cosas como pedirle al candidato que ingrese dos veces sus credenciales de currículum, etc. Incluye solo aquellos elementos que realmente creas que son necesarios para evaluar adecuadamente a tu candidato ideal, no sobrecargues a los candidatos con obstáculos engorrosos que deben superar sin ningún motivo.
Y sea transparente. Si un puesto requiere condiciones de trabajo difíciles, dígalo de antemano y permítale al candidato el respeto de elegir si quiere hacer lo que el puesto requiere. Cuando se hace correctamente, encontrar a su candidato ideal es un proceso . Cuando se hace correctamente, el proceso que crea es reflexivo e intencional. Desarrollar el proceso personalizado que mejor se adapte a su firma de abogados es mucho trabajo. Trabajo duro. No hay duda al respecto. No se estrese por ser perfecto, simplemente comience a implementarlo pieza por pieza y permita que el proceso de contratación de su firma evolucione con el tiempo.
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