¿Qué es un pacto restrictivo en el derecho mercantil?

Los diferentes tipos de cláusulas restrictivas y su importancia en los contratos de trabajo

I. ¿Qué es un pacto restrictivo en el derecho mercantil?

Toda empresa tiene información esencial e invaluable que es vital para su éxito. Por eso, para proteger la empresa, es esencial restringir el uso de información importante por parte de los empleados, especialmente cuando ya no forman parte de la empresa. Una buena razón para esta restricción es que un ex empleado puede ser un activo atractivo para los competidores, ya que conoce la información estratégica, la tecnología y los clientes de la empresa. Los empleadores pueden protegerse a sí mismos y a sus negocios con el uso de cláusulas restrictivas.

El término “pacto” proviene del latín convenire , que significa “estar de acuerdo, ser adecuado; unir, juntarse”. Así que, técnicamente hablando, un pacto es un acuerdo entre partes. Sin embargo, los pactos restrictivos tienen el potencial de restringir el comercio, lo que pone a estos acuerdos en el punto de mira.

Si bien las cláusulas restrictivas no son ilegales en sí mismas, las restricciones asociadas a ellas pueden limitar la capacidad de una persona para hacer negocios. Estas cláusulas dentro de los contratos prohíben a una persona competir durante un período de tiempo con una empresa de la que anteriormente formaba parte, o impiden que un ex empleado solicite o trate con los clientes de su ex empleador utilizando el conocimiento que adquirió durante su empleo.

II. Tipos de cláusulas restrictivas

Existen diversos convenios que pueden proteger a una empresa y cada uno de ellos tiene su propósito único. Si bien los nombres se usan indistintamente, es fundamental que el acuerdo que se utilice se adapte a la situación en cuestión.

A continuación se presentan los tipos de convenios restrictivos utilizados dentro de un acuerdo o contrato y sus respectivos propósitos.

1. Acuerdo de no competencia

Un acuerdo de no competencia es probablemente el tipo más común de cláusula restrictiva en un contrato de trabajo. Esta cláusula restringe a un empleado o consultor a hacer negocios dentro del mismo espacio que su empleador durante un período de tiempo específico.

Los acuerdos de no competencia se utilizan en el supuesto de que existe una gran posibilidad de que un empleado trabaje para un competidor o inicie su propio negocio tras la rescisión o la renuncia. Aprovechar información confidencial, como las operaciones o secretos comerciales de su antiguo empleador, así como información sensible, prácticas comerciales, planes de marketing y productos futuros, les ayudará a obtener una ventaja competitiva.

Los tribunales señalaron que los acuerdos de no competencia deben analizarse caso por caso, por lo que resulta difícil saber si son razonables o exigibles. En Florida, la ley no favorece este tipo de acuerdos. Sin embargo, estos acuerdos aún pueden hacerse cumplir en las siguientes condiciones:

• Se consideran razonables en términos de proximidad geográfica.
• Sirven a un interés comercial legítimo
• Son razonables en el tiempo

Esta cláusula puede ser una herramienta eficaz que limite la capacidad de un ex empleado de competir directamente, especialmente después de haber adquirido una formación y experiencia sustanciales a expensas de su empleador. Sin embargo, los acuerdos que excedan los límites establecidos no se harán cumplir. Por este motivo, las empresas deberían considerar la posibilidad de utilizar otras formas de cláusulas restrictivas como alternativas o complementos.

2. Acuerdo de confidencialidad

Un acuerdo de confidencialidad, comúnmente conocido como NDA, es un contrato legal entre las partes que restringe las comunicaciones. Describe información confidencial, secretos comerciales y empresariales, procesos patentados y otros materiales específicos relacionados con la empresa que se compartirán entre las partes, al tiempo que restringe el acceso a personas no involucradas. En pocas palabras, los NDA protegen la información empresarial no pública.

Un acuerdo de confidencialidad crea una relación de confidencialidad entre las partes involucradas para proteger cualquier tipo de información confidencial y de propiedad exclusiva o secretos comerciales que tenga la empresa. Los acuerdos de confidencialidad se firman comúnmente cuando dos partes están considerando hacer negocios y necesitan comprender los procesos que se utilizan en los negocios de cada una de ellas.

Los acuerdos de confidencialidad pueden ser mutuos, lo que restringe el uso de los materiales por parte de ambas partes. También puede ser que una de las partes restrinja el uso de los materiales por parte de la otra. Además, existe la posibilidad de que un empleado firme un acuerdo de confidencialidad o similar con su empleador. De hecho, hay contratos de trabajo que incluyen una cláusula que restringe el uso y la distribución de información confidencial y de propiedad exclusiva de la empresa por parte de un empleado.

Para que un NDA sea ejecutable, un acuerdo de confidencialidad debe contener información confidencial e invaluable para proteger.

3. Acuerdo de confidencialidad

Los acuerdos de confidencialidad se utilizan cuando una empresa desea proteger información sensible de los empleados que tienen acceso a dichos datos sensibles o de aquellos que necesitan ver la información para realizar sus tareas. Para que un acuerdo de confidencialidad sea legalmente vinculante, el empleado debe recibir una señal a cambio de firmarlo, que en la mayoría de los casos es el empleo. Este acuerdo será efectivo durante la duración del mandato del empleado hasta un período de tiempo posterior a su separación de la empresa.

4. Acuerdos de no solicitación

Los acuerdos de no solicitación son similares a los acuerdos de no competencia. Sin embargo, los acuerdos de no solicitación solo limitan la competencia, pero no la prohíben por completo. Este tipo de cláusulas restringen actividades como la comercialización y la contratación de empleados o proveedores actuales. Además, los acuerdos de no solicitación limitan a los ex empleados la posibilidad de hacer negocios con los clientes actuales y potenciales de su empleador anterior con los que habían tratado directamente antes de separarse de la empresa.

Los tribunales prefieren el uso de cláusulas de no solicitación en lugar de cláusulas de no competencia, ya que hay casos en que una cláusula de no solicitación es suficiente para proteger los intereses del empleador. Para que un acuerdo de no solicitación sea ejecutable, debe ser claro e inequívoco.

Sin embargo, existen algunos problemas comunes en torno a los acuerdos de no solicitación, tales como:

• Pueden considerarse una restricción al comercio si son irrazonables.
• Algunas leyes estatales limitan los convenios restrictivos como los acuerdos de no solicitación.
• Una empresa no puede impedir que un empleado que quiera dejar la empresa se incorpore a otra.
• Es difícil probar la solicitación ya que puede haber casos en que el cliente busque al ex empleado por propia iniciativa.

5. Acuerdos de no elusión

Los acuerdos de no elusión se utilizan para proteger las ideas y oportunidades en el marco de una colaboración comercial. Estas cláusulas impiden que una empresa se aproveche de ella o se la pase por alto durante acuerdos contractuales especiales con otras empresas del mismo sector.

Supongamos que la parte A subcontrata a la parte B para cumplir con una entrega para la parte C. En este escenario, el acuerdo de no elusión impide que la parte B trate directamente con la parte C para ofrecer los mismos productos por un acuerdo de tarifa más baja.

Este documento legal garantiza que la identidad de los contactos de la parte que realiza la presentación se mantendrá confidencial y que la otra parte no interactuará directamente con el cliente final. En caso de incumplimiento, la parte infractora deberá pagar multas que pueden llegar a triplicar el importe del contrato original.

6. Contratos de trabajo por encargo

Estas disposiciones especializadas son las más adecuadas para las empresas que planean contratar a un contratista independiente o temporal. Los contratos de trabajo por encargo protegen tanto los intereses de la empresa como los del contratista. Además, garantizan un conocimiento completo del alcance del proyecto y de lo que el contratista debe entregar.

En general, cualquier persona que haya contribuido a un proyecto tiene derecho a vender exactamente el mismo producto sin necesidad de pedir permiso a nadie. Según la ley de derechos de autor, el autor tiene derecho a los derechos de autor de cualquier obra que cree. Sin embargo, un contrato de trabajo por encargo determina quién es el propietario de los derechos sobre lo que crea el consultor o contratista. Esto garantiza que el contratista no conserve ningún derecho sobre el producto creado. Sin un contrato de trabajo por encargo, el creador sigue teniendo derecho a la propiedad final del producto, incluso si ya se ha pagado.

Es una buena idea tener listo un contrato de trabajo por encargo antes de comenzar cualquier proyecto con un contratista independiente. No solo protege los intereses de ambas partes, sino que también garantiza el entendimiento mutuo. Un contrato de trabajo por encargo puede incluir lo siguiente:

• Cronograma del proyecto
• Horario de trabajo detallado
• Hitos del proyecto
• Condiciones de pago

III. Pactos restrictivos en los contratos de trabajo

Dado que los empleadores trabajan arduamente para su empresa, es natural que quieran minimizar cualquier peligro al que un empleado pueda exponer a la empresa una vez que ya no forme parte de ella. Probablemente, el método más común para evitar que un evento desafortunado afecte a su empresa es imponer cláusulas de posempleo o cláusulas restrictivas.

Las cláusulas restrictivas, como sugiere su nombre, se incluyen en los contratos de trabajo para restringir que los empleados actuales y anteriores participen en determinadas actividades comerciales. Estas cláusulas se utilizan a menudo con empleados que tienen acceso a información confidencial de la empresa o con aquellos que tienen relaciones valiosas con sus compañeros de trabajo, así como con los clientes y proveedores de la empresa.

¿Son exigibles los convenios restrictivos?

Los empleadores protegen sus empresas con este tipo de restricciones para evitar que los ex empleados utilicen los conocimientos y la información que han adquirido en el lugar de trabajo. Sin embargo, estas restricciones constituyen una clara violación de la libertad de un individuo para contratar y hacer negocios. Por eso, los convenios restrictivos se consideran nulos e inaplicables contra los ex empleados a menos que el empleador pueda demostrar lo siguiente:

1. El pacto fue diseñado para proteger un interés legítimo, como secretos comerciales, base de clientes o la fuerza laboral de la empresa.
2. El pacto no se excede y se limita a lo necesario para proteger ese interés.

Por lo tanto, es sumamente importante que un empleador redacte cuidadosamente las cláusulas restrictivas en los contratos de trabajo para evitar cualquier impugnación por parte de un tribunal. Además, las empresas deben evitar la tentación de utilizar cláusulas restrictivas en todos los contratos de trabajo. La gravedad de las restricciones en los contratos de trabajo depende de los puestos de los empleados, ya que la gravedad del daño que plantea un empleado de nivel superior que se va es diferente del daño que puede infligir un empleado de base. En pocas palabras, las restricciones deben ser personalizadas y específicas para cada empleado.

Si bien la inclusión de toda la gama de restricciones en un contrato de trabajo puede tener un efecto restrictivo, no hay garantía de que sean efectivas. Por lo tanto, los empleadores deben pensar detenidamente cuáles de las cláusulas restrictivas necesitan para proteger sus intereses.

IV. Consejos para la redacción y aplicación eficaz de cláusulas restrictivas

La redacción de cláusulas restrictivas siempre ha sido un desafío. Sin embargo, invertir tiempo y esfuerzo en redactar una cláusula restrictiva eficaz puede suponer un arma clave en la lucha contra las actividades comerciales ilegales de los ex empleados.

Como cualquier buen texto jurídico, la redacción de un convenio restrictivo requiere la misma reflexión y sencillez. El redactor debe tener en cuenta el delicado equilibrio entre la protección de los intereses comerciales legítimos sin ir más allá de lo que es razonablemente necesario. El objetivo principal es restringir las actividades competitivas en la mayor medida posible sin poner en peligro las perspectivas de ejecución. A continuación se ofrecen algunos consejos para la redacción y ejecución de convenios restrictivos.

1. Identificar y definir claramente los intereses comerciales que se protegen

Para que los convenios restrictivos sean exigibles, los empleadores deben demostrar que dichos convenios no van más allá de lo razonablemente necesario para proteger los intereses comerciales legítimos. Por lo tanto, es mejor identificar qué disposiciones están incluidas en el convenio. Estas disposiciones pueden incluir la protección de los secretos comerciales y la información confidencial de la empresa, la preservación de las relaciones con los clientes clave o la restricción de las actividades comerciales de un empleado que puedan competir con la empresa. El convenio también debe definir claramente las actividades, productos o servicios “competidores” que pueden causar daño a la empresa y el nivel de participación del empleado en cada área.

Detallar dicha información permitirá a los propietarios de empresas refutar cualquier acusación de que estos convenios van más allá de lo razonablemente necesario.

2. Evite restricciones geográficas amplias

Identificar la ubicación geográfica en la que se lleva a cabo la actividad empresarial y en la que trabaja el empleado. Añadir una restricción excesivamente protectora sobre el área en la que el empleado que se va puede operar una empresa es uno de los errores más críticos que se cometen al redactar un convenio restrictivo. Tenga en cuenta que un convenio restrictivo debe ser razonable en lo que respecta al área geográfica.

Sin embargo, las limitaciones geográficas conllevan incertidumbre, ya que dependen de la naturaleza de la empresa específica de que se trate. Por ejemplo, una pequeña empresa puede restringir un área de apenas unos pocos kilómetros, mientras que una gran corporación puede abarcar todo el continente. Al centrarse en la protección de la información confidencial y los secretos comerciales, es más probable que el pacto sea ejecutable y resista cualquier desafío.

3. Evalúe cuidadosamente el período de restricción

¿Por cuánto tiempo es razonable restringir a la primera parte sus actividades en lo que respecta a su conducta hacia los clientes y empleados de la empresa, así como el manejo de información confidencial? Suponiendo que cuanto más larga sea la restricción, más fuerte será, en realidad puede poner en peligro el negocio. Esto se debe a que si un pacto se considera demasiado largo, entonces se considerará inaplicable.

Cuando se trata de restringir la relación de la primera parte con sus clientes y empleados actuales, la duración y la naturaleza de la relación son factores críticos para determinar la duración razonable de la restricción. En el caso de la protección de información confidencial, el enfoque se desplaza al tipo de información que se desea proteger. Cuanto más tiempo permanezca confidencial la información antes de que se vuelva inutilizable o parte del dominio público, más largo puede ser el período restrictivo razonable. La duración de la restricción se puede medir adecuadamente para proteger el acuerdo de ataques colaterales examinando la relación entre la otra parte y el cliente/empleado e identificando la información que se está protegiendo.

4. Considere el rol del empleado

Dado que el nivel de compromiso y conocimiento de un empleado de nivel superior difiere del de un puesto inferior, las cláusulas restrictivas deben adaptarse al rol particular del empleado. Considere sus responsabilidades, antigüedad, habilidades, experiencia y su relación con partes clave, incluidos clientes, proveedores y distribuidores, así como el conocimiento especializado adquirido. Adaptar la cláusula para que se ajuste al rol particular del empleado probablemente mejorará la exigibilidad del acuerdo.

5. Mantenga actualizados los convenios restrictivos

Cuando un empleado recibe un ascenso o cambia el enfoque de la empresa, se debe revisar y actualizar, si es necesario, el pacto restrictivo detallado en su contrato de trabajo. Si se incluyen pactos revisados ​​en un contrato de trabajo, los empleadores deben brindar una contraprestación adecuada al empleado que acepte estos nuevos pactos. Dichas contraprestaciones incluyen un aumento de sueldo, un horario de trabajo flexible, una bonificación o una oferta de acciones.

6. Asegúrese de que el acuerdo contenga las consideraciones adecuadas

Dado que un pacto restrictivo es básicamente un contrato, debe tener una contraprestación adecuada para ser ejecutable. Un contrato de trabajo es la forma más común de contraprestación. Sin embargo, no todos los estados aceptan este concepto de empleo como contraprestación. Para evitar cualquier cuestionamiento a la exigibilidad del acuerdo, los empleadores deben conocer las leyes estatales en las que están redactando el acuerdo si este acepta el manejo del empleo como contraprestación.

7. Exigir la devolución de información confidencial

Los contratos de trabajo deben exigir a los empleados que entreguen todos los documentos o información relacionados con la empresa después de su separación. Para proteger aún más a la empresa, las empresas también deben verificar las copias de portada, las derivaciones de los documentos de la empresa y la información contenida en los dispositivos electrónicos.

8. Incluir disposiciones sobre elección de ley y jurisdicción

En lugar de elegir la legislación y las disposiciones sobre jurisdicción del estado en el que la empresa está constituida o tiene su sede, es mejor vincular la elección de la legislación y la jurisdicción al estado en el que el empleado trabaja o reside. Además, dado que cada jurisdicción trata los convenios restrictivos de manera diferente, es mejor estar familiarizado con la legislación procesal y sustantiva de la jurisdicción que se elija seguir.

9. Incluir una obligación en el contrato del empleado de entregar una copia de su pacto restrictivo a un posible empleador.

En caso de que se haya violado el pacto, los empleadores pueden demandar al ex empleado o a su posible empleador por daños y perjuicios o por incumplimiento del contrato. Los empleadores también pueden tener derecho a solicitar una orden judicial para impedir que ambas partes trabajen juntas.

10. No subestime el valor de un pacto restrictivo bien redactado

Si bien los convenios restrictivos pueden parecer costosos y requerir mucho tiempo, contar con uno bien redactado puede resultar invaluable para la empresa si alguna vez los empleadores se ven en la desafortunada situación de tener que hacerlos cumplir. Utilizar un acuerdo estándar para cada empleado es riesgoso y altamente desaconsejable. Buscar asesoramiento legal mientras lo hace podría ser beneficioso para usted a largo plazo.

V. Consejos sobre pactos restrictivos para empleados

Muchos empleados tienden a pasar por alto lo que firman, lo que puede llevar a no comprender completamente las consecuencias legales de un contrato con cláusulas restrictivas. A continuación, se indican algunos aspectos que se deben tener en cuenta antes de firmar dichos acuerdos y lo que podrían significar en caso de desvincularse de la empresa.

1. Comprenda el alcance y la aplicación del pacto restrictivo en el contrato de trabajo antes de firmarlo

Comprender los términos definidos en un contrato de trabajo es vital en el momento de la terminación. Es importante saber qué partes se definen como “ clientes ”, qué son los “ servicios competitivos ” y durante cuánto tiempo se le prohíbe a un empleado trabajar para estas partes o realizar dichos servicios. Además, es necesario comprender el alcance del uso o las conexiones de las redes sociales según lo establecido en el pacto restrictivo. Por ejemplo, considerar a alguien como un contacto “personal” puede considerarse como un contacto “comercial” y puede pertenecer a la empresa, incluso si fue traído a la empresa por el empleado.

2. Los empleados deben ser conscientes de sus obligaciones de divulgación

Muchos contratos de trabajo, independientemente del puesto, incluyen cláusulas que obligan al empleado a notificar a su antiguo empleador cuando un competidor manifiesta su deseo de contratarlo. No hacerlo puede suponer un incumplimiento del contrato por parte del empleado. Esta cláusula es discutible, ya que el empleado tiene derecho a buscar un trabajo o a que le ofrezcan uno. Por eso es importante que los empleados conozcan las obligaciones contractuales incluidas en su contrato de trabajo y hasta qué punto.

3. Cuidado con las comunicaciones electrónicas

Los empleados deben devolver el dispositivo electrónico que les proporcionó la empresa, y los empleadores pueden optar por revisar las llamadas, los correos electrónicos y otra correspondencia. Los empleados también deben revelar todos los documentos que poseen o que están bajo su control, independientemente de si esos documentos pueden respaldar la afirmación del empleado para respaldar su caso o socavarlo.

4. Considere solicitar un reembolso a posibles empleadores.

Los empleados deberían considerar la posibilidad de negociar un reembolso con su posible empleador por los costos legales y las pérdidas financieras que puedan sufrir al separarse de su empleador actual. Sin embargo, los empleados deben ser conscientes de que cualquier indemnización por costos legales puede traducirse en la admisión de incumplimiento de los convenios restrictivos del empleado o de sus contratos de trabajo en su totalidad.

5. Los empleados deben ser conscientes de los posibles incumplimientos de su contrato por parte de sus empleadores.

Si un empleador ha incumplido el contrato de alguna manera, esto puede implicar la anulación de las cláusulas restrictivas del contrato de trabajo del empleado. Esto significa que el empleado es libre de tratar o trabajar para cualquier empleador, así como de realizar cualquier actividad comercial tras la finalización del empleo. Sin embargo, es recomendable que los empleados busquen asesoramiento legal para demostrar que su empleador ha incumplido efectivamente el contrato.

6. Determinar si la contraprestación ofrecida vale la pena

Al aceptar cláusulas restrictivas durante el transcurso del empleo, los empleados deben evaluar cuidadosamente si la contraprestación ofrecida compensa adecuadamente su nivel de responsabilidades y habilidades. Pueden tratar de negociar la contraprestación que recibirán como consideren conveniente. Sin embargo, deben tener cuidado al aceptar cualquier cláusula que se les presente. Cuando un empleado ha decidido dejar la empresa o ha presentado su notificación de renuncia, entonces se debe considerar la posibilidad de aceptar cláusulas restrictivas más estrictas.

7. Busque asesoramiento legal

Si el empleado está preocupado por conseguir otro trabajo después de separarse de la empresa, es recomendable buscar asesoramiento legal antes de la rescisión del contrato de trabajo. Según las circunstancias, puede ser necesario reunirse con el empleador para analizar el alcance de sus obligaciones posteriores a la rescisión. Puede ser posible negociar un período de restricción más corto, dependiendo de los intereses comerciales protegidos.

VI. Pactos restrictivos en la legislación de Florida

Es de conocimiento público que la ley de Florida que rige los convenios restrictivos es más favorable para los empleadores que la de otros estados. Además, los tribunales de Florida rara vez se niegan a hacer cumplir un acuerdo de no competencia debido a la duración de la restricción o el alcance geográfico. La ley de Florida exige que los tribunales marquen con lápiz azul el alcance o la duración inadmisibles de dichos acuerdos para que sean razonables y estén dentro de los límites de la ley.

Para justificar el pacto restrictivo, la empresa deberá demostrar la existencia de intereses comerciales legítimos. El estatuto establece que cualquier pacto restrictivo que no esté respaldado por intereses comerciales legítimos es ilegal, nulo e inaplicable. Los intereses comerciales legítimos pueden incluir, entre otros:

1. Secretos comerciales, tal como se definen en el art. 002 .
2. Información comercial o profesional valiosa y confidencial que de otro modo no calificaría como secreto comercial.
3. Relaciones sustanciales con clientes, pacientes o clientes potenciales o existentes específicos.
4. Buena voluntad del cliente, paciente o consumidor asociada con:
5. Una práctica comercial o profesional en curso, mediante un nombre comercial, marca registrada, marca de servicio o “imagen comercial”;
6. Una ubicación geográfica específica; o
7. Un área comercial o de marketing específica.
8. Formación extraordinaria o especializada.

Para justificar la restricción, se debe demostrar que la restricción especificada en el contrato es razonablemente necesaria para proteger intereses comerciales legítimos. Si la cláusula restrictiva va más allá de lo razonable, el tribunal modificará la restricción y concederá solo lo que sea razonablemente necesario.

Los tribunales presumirán que cualquier restricción cuya duración sea de seis meses o menos es razonable y que las restricciones que duren más de dos años son irrazonables para el ex empleado o para otras partes.

Los convenios restrictivos que equilibran los intereses de ambas partes tienen mayores posibilidades de ser aplicados. Por lo tanto, los empleadores deben tener en cuenta la importancia de definir claramente los intereses comerciales legítimos y redactar un convenio restrictivo que sea aplicable sin comprometer los derechos del empleado.