La Ley de Normas Laborales Justas ( FLSA , por sus siglas en inglés) es una ley federal que afecta a los empleados del sector privado y de los gobiernos federales, estatales y locales de todo el país. La FLSA establece el salario mínimo, el pago de horas extra, el mantenimiento de registros y las normas de empleo para jóvenes. Uno de los propósitos de la FLSA es proteger a los empleados de los empleadores que se aprovechan injustamente de sus empleados. La FLSA exige que a la mayoría de los empleados de los Estados Unidos se les pague al menos el salario mínimo federal por todas las horas trabajadas y el pago de horas extra no sea inferior a una vez y media la tasa de pago regular por todas las horas trabajadas por encima de las 40 horas en una semana laboral.
Existen varias excepciones a la FLSA, entre ellas, los empleados que trabajan como ejecutivos de buena fe, empleados administrativos, profesionales, vendedores externos y contratistas independientes. Para calificar para la exención, los empleados generalmente deben cumplir con ciertas pruebas relacionadas con sus tareas laborales y recibir un salario de no menos de $684 por semana. Los cargos laborales por sí solos no determinan el estado exento de un empleado. Sin embargo, muchos contratistas y empleados exentos de la FLSA intentan aprovecharse de las pequeñas empresas que presentan quejas relacionadas con la FLSA.
Ya sea de manera voluntaria o accidental, los empleadores pueden cometer una infracción de la FLSA. Estas infracciones de salarios y horas pueden variar en tipo. La más común de ellas es clasificar erróneamente a los empleados en términos de quién está exento de la FLSA y quién no, creer que los empleados asalariados no tienen derecho al pago de horas extra y no registrar correctamente las horas extra.
Sanciones por violaciones a la FLSA
Las leyes sobre salarios y horarios tienen sanciones específicas para los empleadores que infrinjan la FLSA de manera accidental o deliberada. Pueden ser sanciones monetarias, penales o civiles.
- Violaciones de horas extras: una sanción monetaria civil de hasta $1,000 por cada violación
- Violaciones del salario mínimo: una sanción monetaria civil de hasta $1,000 por cada violación
- Violaciones laborales infantiles: una sanción monetaria civil de hasta $10,000 por cada niño trabajador que haya sido empleado
- Violaciones intencionales de la FLSA: sanciones monetarias de hasta $10,000 y procesamiento penal; una segunda condena puede llevar a prisión
Si el empleador debe pagar salarios y horas extras pendientes de pago, deberá hacerlo. La División de Salarios y Horas (“WHD”) del Departamento de Trabajo de los EE. UU. podría supervisar el pago de los salarios atrasados. El Secretario de Trabajo puede iniciar procedimientos legales para recuperar los salarios atrasados o una cantidad equivalente como indemnización por daños y perjuicios. Al mismo tiempo, la FLSA impide el envío y la venta en el comercio interestatal de cualquier producto producido durante la violación de las leyes de salario mínimo y pago de horas extras. Si el empleador se niega a corregir sus infracciones, la WHD podría prohibir el envío de productos.
¿Quién puede presentar una demanda FLSA?
Las quejas de la FLSA pueden presentarse desde dos fuentes diferentes:
- Un empleado que cree que se han violado sus derechos bajo la FLSA.
- Un tercero que cree que un empleador está violando los derechos de un grupo de empleados conforme a la FLSA. Estos terceros pueden ser trabajadores de bajo nivel que forman parte de ese grupo de empleados, supervisores del grupo u otros ejecutivos de la empresa.
Además, las leyes laborales establecen que un empleador no puede despedir ni discriminar a un empleado por haber presentado una queja en virtud de la FLSA o haber participado en el juicio en torno a una queja. Durante el proceso de queja, nadie investiga el estatus migratorio del empleado. Los trabajadores indocumentados también tienen derecho a un salario mínimo y a una compensación por horas extra, y el empleador no puede utilizar el estatus migratorio del empleado en su defensa ante el tribunal.
¿Qué hacer como empleador?
Recopile toda la información pertinente relacionada con la queja de la FLSA, incluido el nombre del empleado que presenta la queja de la FLSA, el tipo de trabajo que realizó, así como cómo y cuándo se le pagó al empleado (en un día particular de la semana, en efectivo o con cheque, etc.). Además de esto, cualquier información adicional que proporcione será beneficiosa para el caso. Piense en copias de recibos de sueldo, detalles sobre las prácticas de pago de su empresa, sus registros personales de las horas trabajadas por los empleados (como tarjetas de control de horas o una aplicación donde lleve un registro de las horas de los empleados) e información similar sobre el control de horas.
Estatuto de limitaciones
Según la FLSA, existe un plazo de prescripción de dos años para las infracciones que no se consideren intencionales. En el caso de las infracciones intencionales, existe un plazo de prescripción de tres años. ¿Qué significa esto? Los plazos de prescripción limitan el tiempo que puede pasar entre el momento en que se produjo una infracción y el inicio de una demanda federal por dicha infracción. Por ejemplo, si su empleador infringió deliberadamente la FLSA en marzo de 2020, los procedimientos legales deben comenzar antes de marzo de 2023 a más tardar. De lo contrario, el plazo de prescripción de este delito expirará y usted no podrá recuperar los salarios atrasados. Debido a estos plazos de prescripción, se recomienda que el empleador (o sus representantes) verifiquen cuándo un empleado presentó su queja de la FLSA lo antes posible para aumentar sus posibilidades de evitar litigios.
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