Defensas del empleador para proteger su negocio de disputas laborales

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La crisis del coronavirus (o “COVID-19”) está generando cambios radicales en el panorama económico de muchos países del mundo (si no de todos). Estos cambios obligan a los empresarios y a los empleadores a considerar cómo gestionan sus operaciones comerciales, lo que a su vez dificulta la gestión de sus empleados. Esto se traduce en una serie de disputas laborales como consecuencia de suspensiones, reasignaciones, remuneraciones y similares.

Los empleadores deben reflexionar sobre cómo pueden gestionar niveles tan elevados de riesgos no solo legales sino también reputacionales, ya que se prevé que las demandas laborales aumentarán a medida que el mundo se enfrenta a la pandemia. Contar con el asesoramiento de un equipo de profesionales expertos en derecho laboral y de empleo sería una red de seguridad para cualquier empleador que pudiera enfrentarse a este tipo de demandas.

I. Disputas entre empleadores: incumplimiento del contrato

El contrato de trabajo es probablemente lo más importante en cualquier proceso de empleo. El contrato contiene todos los aspectos vitales del tiempo que un empleado pasa en la empresa. Pueden surgir disputas relacionadas con los contratos de trabajo, al igual que con cualquier otro tipo de contrato. Las disputas laborales pueden ser resultado de un incumplimiento del contrato de trabajo cuando el empleador o el empleado no cumplen con su parte del trato sin una excusa legítima y legal. A continuación, se enumeran los tipos comunes de incumplimientos de contratos de trabajo.

Tipos de incumplimientos contractuales

A. Incumplimiento menor o parcial

Este tipo de incumplimiento simplemente significa que una parte de uno de los términos del contrato no se cumple o no se implementa correctamente. El incumplimiento puede ser insignificante, de modo que el contrato aún pueda cumplirse; o, aunque puede que no afecte a la totalidad del contrato, un incumplimiento menor también puede ser un problema importante.

B. Incumplimiento sustancial

Se considera que un incumplimiento es sustancial si causa un daño significativo a la parte que no lo ha incumplido. Esto significa que la violación del contrato es tan grave que impide a la parte que no lo ha incumplido cumplir con sus obligaciones en relación con el cumplimiento del contrato. Este tipo de incumplimiento también se conoce como incumplimiento fundamental de un contrato. Este incumplimiento puede ser demasiado perjudicial para una de las partes como para que esta pueda rescindir el contrato o demandar por los daños y perjuicios ocasionados.

C. Incumplimiento anticipado

Este tipo de incumplimiento surge cuando una de las partes se da cuenta de que la otra parte podría no ser capaz de cumplir con su parte del contrato en el futuro. Este incumplimiento da derecho a la parte que no ha incumplido a rescindir el contrato y demandar por daños y perjuicios antes de que se produzca el incumplimiento. Un incumplimiento anticipado es una mala noticia para el empresario o el empleador, ya que estos incumplimientos pueden suponer una pérdida de tiempo y dinero, por no hablar de la frustración que puede generar a todos los implicados.

D. Incumplimiento real

A diferencia del incumplimiento anticipado, un incumplimiento real ocurre cuando una de las partes se niega a cumplir parcial o totalmente su parte del trato cuando el contrato ya está en vigor.

Defensas por incumplimiento de un contrato de trabajo

A. Defensa común

Si la violación del contrato se debe a un error unilateral cometido por una sola de las partes, no hay razón para que el contrato sea nulo. A menos que la otra parte tenga conocimiento de dicho error, existe una gran posibilidad de que el tribunal no respete la rescisión del contrato. Sin embargo, hay casos en los que el tribunal puede ordenar una reforma del contrato como remedio para corregir el error unilateral.

B. Coacción

La coacción se produce cuando una persona se ve obligada a actuar en contra de su voluntad mediante el uso de amenazas o de la fuerza. Esto puede ser una defensa para los contratos de trabajo, ya que impide que una parte se vea obligada a celebrar un contrato en contra de su voluntad mediante cualquier forma de chantaje, daño físico u otras formas de fuerza. Los tribunales considerarán que un contrato no es ejecutable si existe algún indicio de cualquier tipo de coacción.

C. Influencia indebida

Una forma menos grave de coacción es la que se da cuando una persona se aprovecha de una posición de poder sobre otra persona y esta posición de poder hace que se sienta presionada. Los tribunales suelen examinar la relación de poder entre las partes para determinar si es razonable hacer cumplir el contrato entre dos partes.

D. Inconstitucionalidad

Un contrato abusivo es extremadamente injusto o abrumadoramente unilateral y, por lo general, favorece a quien tiene mayor poder de negociación entre dos partes. Por lo general, este tipo de contratos se consideran inaplicables debido a su carácter injusto.

E. Tergiversación

Esto suele ocurrir cuando una de las partes comete un error al tergiversar un asunto importante, como información vital, y la otra parte lo cree y confía en ello. Esto también puede ser una omisión u ocultación de hechos e información pertinentes. El fraude es una forma más grave de tergiversación, ya que una persona tergiversa o retiene intencionalmente hechos e información vitales para el contrato, lo que lo hace inaplicable.

F. Imposibilidad o impracticabilidad

Por lo general, se trata de una situación en la que una de las partes no cumple con los términos del contrato porque estos son imposibles o poco prácticos. Los tribunales determinarán si existe realmente una imposibilidad para que la parte en cuestión cumpla con su parte del contrato.

G. Frustración del propósito

La frustración del propósito ocurre cuando un evento inesperado o circunstancias imprevistas amenazan el propósito principal de una parte al celebrar un contrato.

Dado que los contratos son tan comunes en el mundo actual, es probable que los empleadores y los dueños de empresas se enfrenten a ellos en algún momento. El incumplimiento de un contrato puede ser abrumador, pero no tiene por qué serlo. Estar bien informado sobre los incumplimientos de contratos y las defensas puede ayudarlo a navegar fácilmente por el panorama legal. También es útil contar con alguien que conozca sobre contratos y derecho laboral. Comuníquese con Trembly Law Firm para todas sus inquietudes sobre contratos y derecho laboral.

II. Defensa de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) es una ley de derechos civiles que prohíbe la discriminación contra las personas con discapacidades. La ADA elimina las barreras a la participación de las personas con discapacidades en varias áreas de la vida y el trabajo en los Estados Unidos, incluidos el empleo, los lugares públicos, el transporte y el acceso a los programas y servicios del gobierno nacional y local.

La promesa de Estados Unidos de brindar igualdad de oportunidades a todos los ciudadanos fue la base de la ADA. Esta ley federal también es beneficiosa para las empresas, ya que al incluir a las personas con discapacidades les otorga una ventaja competitiva.

Una denuncia de discriminación por discapacidad por parte de un empleado contra un empleador es una acusación de peso. Sin embargo, existen diversas formas en las que un empleador puede defenderse de tales denuncias.

A. Dificultades excesivas

La dificultad excesiva es una medida de adaptación que causa una dificultad o gasto significativo al empleador. Esto puede incluir medidas que sean innecesariamente costosas, extensas, sustanciales, disruptivas o que alteren esencialmente las operaciones comerciales del empleador. Según la ADA, un empleador cubierto por la ADA no tiene la responsabilidad de realizar adaptaciones que impongan una dificultad excesiva de su parte.

Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) , que hace cumplir las leyes contra la discriminación en el lugar de trabajo, la determinación de dificultades excesivas debe basarse en varios factores, incluidos, entre otros, los siguientes:

• La naturaleza y el coste del alojamiento necesario;
• Los recursos financieros generales del establecimiento que realiza el ajuste razonable, el número de personas empleadas y el efecto sobre los gastos y recursos;
• Los recursos financieros generales, el tamaño, el número de empleados y el tipo y ubicación de las instalaciones del empleador (si la instalación involucrada en la adaptación razonable es parte de una entidad más grande);
• El tipo de operación del empleador, incluyendo la estructura y funciones de la fuerza laboral, la separación geográfica y la relación administrativa o fiscal de la instalación involucrada en realizar el alojamiento al empleador;
• El impacto del alojamiento en el funcionamiento de la instalación.

Sin embargo, un empleador no puede alegar dificultades excesivas basándose en los temores o prejuicios de otros empleados o clientes hacia la discapacidad del empleado, o en que la provisión de dichas adaptaciones podría tener un impacto negativo en la moral de otros empleados.

La adaptación razonable que no cause dificultades excesivas se aplica a:

• El proceso de contratación
• Beneficios y privilegios del empleo
• Condiciones de trabajo, incluyendo:
  • Solicitudes de licencia
  • Cambios en el horario de trabajo o solicitudes de trabajo a tiempo parcial
  • Reasignación
  • Cambios en las políticas, pruebas o capacitación del lugar de trabajo
  • Reestructuración laboral
  • Obtención o modificación de equipos
  • Cambios de accesibilidad a las instalaciones
  • Solicitudes de trabajo desde casa

B. Amenaza directa

Bajo la defensa de amenaza directa, un empleador tiene la opción de negarse a contratar a un solicitante o despedir a un empleado que represente una amenaza directa para el lugar de trabajo, y ninguna adaptación razonable disponible puede anular la amenaza.

La evaluación que haga un empleador sobre si una persona representa una amenaza directa debe basarse en un criterio médico razonable y no en temores, conceptos erróneos y estereotipos sobre la discapacidad. Los empleadores deben considerar los siguientes factores para determinar si una persona representa una amenaza directa:

• La duración del riesgo
• La naturaleza y gravedad del daño potencial
• La probabilidad de que se produzca el daño potencial
• ¿Qué tan pronto puede ocurrir el daño potencial?

Por ejemplo, un empleado con antecedentes de epilepsia no controlada y convulsiones frecuentes que opera maquinaria pesada podría representar una amenaza directa no sólo para sí mismo sino también para otras personas en el lugar de trabajo.

III. Defensa de la discriminación en el trabajo

La discriminación es el acto de distinguir a las personas en función de diversos factores, como la etnia, el género, el color de la piel, la discapacidad, la religión o la orientación sexual. La discriminación se produce cuando una persona o un grupo de personas en particular reciben un trato menos favorable que el que reciben otras personas habitualmente. La discriminación en el lugar de trabajo es un asunto grave. La mayoría de los empleados pertenecen a alguna clase protegida y la discriminación contra ellos en el lugar de trabajo es ilegal según las leyes federales y estatales.

La EEOC es responsable de la protección contra la discriminación en el empleo. La ley que aplica la EEOC protege a los empleados contra la discriminación cuando se trata de las siguientes acciones:

• Trato injusto
• Acoso
• Negación de un cambio razonable en el lugar de trabajo necesario debido a creencias religiosas o discapacidad
• Preguntas inapropiadas sobre información genética o información médica o divulgación de la misma
• Represalias debido a una queja sobre discriminación laboral o asistencia a un procedimiento de discriminación

Defensas contra la discriminación en el lugar de trabajo

La prevención es la mejor medida contra una demanda por discriminación en el lugar de trabajo. Sin embargo, incluso con la estrategia de prevención más meticulosa, todavía hay casos en los que los empleadores se enfrentan a una demanda por discriminación. Entonces, ¿cómo pueden los empleadores contrarrestar dichas demandas? Existen varias defensas en las demandas por discriminación del empleador, entre ellas:

A. Cualificación ocupacional de buena fe (BFOQ)

La BFOQ reconoce que en algunas circunstancias extremadamente raras, la naturaleza misma de un trabajo puede exigir que un empleador tome decisiones de empleo basadas en varias cualidades o atributos que serían discriminatorios si se consideraran en otros contextos. Sin embargo, para utilizar la excepción de la BFOQ, un empleador debe demostrar que ningún miembro del grupo al que está discriminando podría realizar el trabajo y que la BFOQ es razonablemente necesaria para el funcionamiento de la empresa a fin de evitar la responsabilidad por posible discriminación.

Por ejemplo, una institución o escuela religiosa puede contratar únicamente a miembros de su iglesia y rechazar a los de otras religiones. Otro ejemplo es el requisito de edad de jubilación obligatoria para los pilotos de aerolíneas debido a preocupaciones de seguridad. Las investigaciones muestran que los pilotos mayores están significativamente menos seguros cuando llegan a cierta edad, por lo que los requisitos de edad de jubilación obligatoria se han considerado aceptables.

B. Necesidad empresarial

Si bien la EEOC prohíbe el uso de criterios de contratación, un empleador puede utilizar el concepto de necesidad empresarial para justificar su decisión de utilizar criterios que puedan afectar a un grupo en particular, suponiendo que exista una razón empresarial legítima para hacerlo. Estos criterios de contratación están permitidos con la condición de que estén relacionados con el trabajo y sean coherentes con la necesidad empresarial.

Un empleador debe considerar los siguientes elementos para establecer la defensa de necesidad comercial:

• El objetivo empresarial final debe ser esencial para el negocio.
• Las tareas para las cuales la práctica mide la capacidad son sustanciales para lograr el objetivo final del negocio.
• Los trabajadores seleccionados para dichos puestos deberán tener la capacidad para realizar las tareas asociadas a los mismos.
• La práctica seleccionada es necesaria para medir la capacidad para realizar las tareas.

C. Sistema de antigüedad

La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA) prohíbe a los empleadores discriminar a una persona por su edad. Además, la Ley de Derechos Civiles de Florida brinda protección adicional en relación con la edad, que incluye lo siguiente:

• Un empleador no puede limitar, segregar o clasificar a los empleados o solicitantes de empleo de una manera que los prive de oportunidades de empleo o afecte su condición de empleados únicamente sobre la base de la edad.
• Las prácticas de empleo no pueden rechazar o fallar en la contratación de alguien para un empleo debido a su edad.
• Las organizaciones laborales no pueden excluir a un individuo de su membresía por motivos de edad.
• Los empleadores, agencias de empleo, organizaciones laborales y otras entidades relacionadas no pueden publicar o imprimir avisos o anuncios de empleo que contengan cláusulas discriminatorias por motivos de edad.

Sin embargo, una defensa que los empleadores pueden utilizar es el sistema de antigüedad. Este sistema de empleo otorga derechos y beneficios a los empleados según la duración de su servicio. Ofrece recompensas, oportunidades y otras ventajas laborales a los empleados que han estado en la empresa durante un período de tiempo más largo. En pocas palabras, un sistema de antigüedad se relaciona con la duración del empleo. Si bien puede parecer discriminatorio para algunos, de ninguna manera tiene la intención de ser discriminatorio.

IV. Litigios de defensa en virtud de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)

La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés) impone normas sobre salario mínimo, pago de horas extra, trabajo infantil y mantenimiento de registros que afectan a los empleados del sector privado, así como de los gobiernos federales, estatales y locales. Defenderse de una demanda contra la FLSA, como por ejemplo por horas extra no pagadas, suele ser una batalla cuesta arriba. Sin embargo, existen varias defensas potenciales que podrían ayudar a limitar o evitar la responsabilidad.

A. La FLSA no se aplica

Si bien la FLSA se aplica a la mayoría de los empleados del sector privado, existen casos en los que las empresas pequeñas y muy localizadas pueden argumentar que la FLSA no se aplica a ellas. Sin embargo, esto podría resultar difícil de demostrar, ya que casi todas las empresas, independientemente de su tamaño, participan en el comercio interestatal.

B. Defensa de buena fe

Los empleadores pueden alegar que no fue su intención violar la ley y que actuaron de buena fe para manejar la situación de la manera más adecuada. En el caso de una violación del salario mínimo o del pago de horas extras, los empleadores deben poder demostrar que actuaron de acuerdo con una resolución escrita de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo de los EE. UU., o que creyeron que manejaron la situación con motivos razonables y que no estaban violando ninguna ley.

C. Se aplica la exención

Probablemente la defensa más común ante una infracción de una reclamación por horas extras en virtud de la FLSA es que el empleado fue considerado exento de los requisitos de horas extras de la FLSA. Dichas exenciones tienen dos requisitos:

1. Al trabajador se le debe pagar un salario fijo en cada período de pago que no esté sujeto a reducción debido a variaciones en la calidad o cantidad del trabajo realizado.
2. El trabajador debe desempeñar de forma regular y habitual determinados tipos de funciones.

Además, un empleado puede calificar para las siguientes exenciones:

a. Exención ejecutiva

Los requisitos para esta exención son los siguientes:

• La gestión es el deber principal del empleado;
• El empleado dirige regular y habitualmente el trabajo de al menos dos empleados a tiempo completo; y
• El empleado tiene la autoridad de contratar y despedir empleados.

b. Exención administrativa

Para estar exento, el deber principal de un empleado incluye trabajo de oficina/no manual directamente relacionado con la gestión o las operaciones comerciales generales del empleador o de los clientes del empleador, y el deber principal del empleado debe incluir el ejercicio de la discreción y el juicio independiente con respecto a asuntos importantes.

c. Exención profesional

Un profesional erudito debe tener un deber primordial que le permita realizar un trabajo que requiera conocimientos de tipo avanzado, y estos conocimientos avanzados deben estar en un campo científico o adquirirse habitualmente mediante un curso prolongado de instrucción intelectual especializada. Además, un profesional erudito debe ejercer constantemente su discreción y su criterio.

Un profesional creativo debe tener un deber principal que implique la realización de un trabajo que requiera invención, imaginación, originalidad o talento en un campo reconocido de esfuerzo artístico/creativo, a diferencia del trabajo mental, manual, mecánico o físico de rutina.

d. Exención informática

Esta exención se aplica a un empleado cuyo deber principal consiste en la aplicación de técnicas/procedimientos de análisis de sistemas para determinar detalles funcionales de hardware, software o sistemas; el diseño, desarrollo, documentación, análisis, creación, prueba o modificación de sistemas/programas informáticos basados ​​en y relacionados con especificaciones de diseño del usuario o del sistema; el diseño, documentación, prueba, creación o modificación de programas informáticos relacionados con sistemas operativos de máquinas; o una combinación de los mencionados anteriormente.

e. Exención de ventas externas

Para calificar para esta exención, el deber principal del empleado debe ser realizar ventas u obtener pedidos/contratos de bienes/servicios, y el empleado debe estar ocupado habitual y regularmente fuera del lugar de trabajo del empleador mientras realiza su deber principal.

D. El empleado no trabajó las horas reclamadas

Es posible que los empleados no comprendan completamente qué los hace elegibles para recibir horas extras. Además, es posible que no hayan trabajado las horas necesarias para calificar para recibir horas extras, o que las horas reclamadas no sean compensables como “horas trabajadas” según la FLSA, como períodos de descanso y comida, tiempo de viaje, tiempo de guardia o ciertos tiempos de espera. Los empleadores deben proporcionar evidencia, como registros de horas y pagos, para demostrar su reclamo.

V. Reclamaciones por despido injustificado

El despido injustificado es una situación en la que el empleador rescinde el contrato de trabajo de un empleado por un motivo ilegal o si se viola la política de la empresa durante el proceso de despido. Estos motivos ilegales pueden ser un incumplimiento del contrato de trabajo o una violación de una disposición o norma legal en la legislación laboral.

Florida es un estado de “despido voluntario”, lo que significa que un empleador está autorizado a despedir, degradar, contratar, ascender y disciplinar a los empleados por cualquier motivo no discriminatorio o no retaliativo, o sin motivo alguno. Sin un contrato que establezca lo contrario, se presume que un empleado está trabajando bajo un acuerdo de despido voluntario en Florida. En general, no existen reclamos por despido injustificado en Florida. Sin embargo, existen excepciones y formas de reclamar un despido injustificado basado en la violación de otras leyes laborales.

¿Qué hace que un despido sea “injustificado”?

• Violación de las leyes federales y estatales contra la discriminación
• El despido como forma de acoso sexual
• Violación de los acuerdos de trabajo orales y escritos o incumplimiento del contrato
• Violación de las leyes laborales, incluidas las leyes de negociación colectiva
• Despido en represalia por reclamos de compensación de empleados presentados
• Despido en represalia por denunciar irregularidades

Los empleadores deben saber que tienen derecho a defender sus acciones y trabajar para lograr una resolución satisfactoria, ya sea mediante la mediación o el litigio. Los empleadores no deben estar indefensos ante demandas por despido injustificado. A continuación, se indican varias formas en las que los empleadores pueden protegerse contra tales acusaciones.

A. Documentación

Aunque no parezca gran cosa, tener documentación sobre las interacciones entre empleados y empleadores, así como el progreso laboral de cada empleado, puede ser muy útil. De hecho, tener una rescisión debidamente documentada a menudo puede salvar a los empleadores de una demanda.

La clave está en el papeleo. Los empleadores deben proporcionar un manual para empleados que refleje las políticas y procedimientos de la empresa, y hacer que todos los empleados lo firmen al incorporarse a la empresa. Además, si el empleado ha tenido alguna evaluación negativa, medidas disciplinarias, cualquier tipo de advertencias, altercados con otros empleados u otros hechos similares documentados, entonces solo demuestra que el empleador tiene motivos razonables para despedir al empleado. Dicha documentación en sí misma es una defensa sólida en caso de una demanda por despido injustificado.

B. Defensa del mismo actor

Muchas demandas por despido injustificado surgen cuando las decisiones de contratación, despido y disciplina las toman varios supervisores. Por eso, tener un responsable centralizado de la toma de decisiones para cualquier acción laboral adversa podría ayudar a defender a los empleadores contra demandas por despido injustificado. Por lo tanto, cuando el mismo responsable de la toma de decisiones es responsable tanto de la contratación como del despido de un empleado en un corto período de tiempo, existe una fuerte suposición de que no hubo un motivo discriminatorio para el despido del empleado. La lógica detrás del principio del mismo actor es que no tiene sentido contratar a un empleado de una minoría protegida que a uno no le gusta, o que la persona que contrató al empleado desarrolle repentinamente una fuerte aversión hacia el empleado como para decidir despedirlo. Esta es una defensa muy sólida y, a menudo, conduce a la desestimación de la demanda incluso antes del juicio.

C. Aplicación equitativa de las políticas y procedimientos de la empresa

Los empleadores deben asegurarse de que sus políticas disciplinarias se apliquen por igual a todos los empleados. Una demanda por despido injustificado puede surgir incluso cuando un empleado admite haber cometido una infracción que justifica su despido y fue despedido, pero señala que un empleado que incurre en una conducta similar no fue despedido de la misma manera. Por lo tanto, los empleadores deben abstenerse de aplicar dobles estándares, reacciones especiales y reacciones exageradas.

D. Defensa de reemplazo

Para desestimar las demandas por discriminación, los empleadores pueden reemplazar al empleado despedido por alguien de su misma condición de minoría. Esta acción demuestra que fue la conducta o el desempeño del empleado despedido lo que provocó el despido y no su pertenencia a una clase minoritaria protegida.

V. Apropiación indebida de información confidencial por parte de un empleado

Los secretos comerciales y la información confidencial pertinente son el alma de cualquier negocio. Sin embargo, esta información se puede apropiar indebidamente con facilidad y las empresas tienden a pasarlos por alto como activos de propiedad intelectual.

La Ley de Defensa de Secretos Comerciales de 2016 (DTSA, por sus siglas en inglés) permite al propietario de un secreto comercial que haya sido objeto de apropiación indebida presentar una demanda civil en un tribunal federal. Además, la Ley Uniforme de Secretos Comerciales de Florida (FUTSA, por sus siglas en inglés) permite al propietario de un secreto comercial presentar una demanda por apropiación indebida de información confidencial en un tribunal estatal. Esto solo significa que el propietario de un secreto comercial puede presentar demandas paralelas a nivel estatal y federal.

Incluso con la existencia de un acuerdo de confidencialidad o un contrato de trabajo, puede producirse una apropiación indebida. Entonces, ¿qué pueden hacer los empleadores en caso de apropiación indebida de secretos comerciales e información confidencial por parte de un empleado?

A. Violación de la confidencialidad de los empleados

Tener un acuerdo de confidencialidad o no divulgación ayuda a proteger información comercial valiosa. Cuando se divulga información confidencial a un tercero o se utiliza en violación de dichos acuerdos, el propietario tiene derecho a reclamar por incumplimiento del contrato. Algunos ejemplos de incumplimientos incluyen:

• Robo de datos
• Divulgación de información de un empleador anterior a un nuevo empleador
• Cómo enviar correos electrónicos desde una cuenta de correo electrónico del trabajo a una dirección de correo electrónico personal
• El uso de información con fines ajenos a lo permitido

Para sustentar un reclamo por incumplimiento de contrato, el empleador o dueño del negocio deberá presentar lo siguiente:

• La existencia de un contrato entre las partes involucradas
• El cumplimiento o la excusa por el incumplimiento del contrato por parte del empleador
• Evidencia de un incumplimiento por parte del trabajador
• Daños resultantes

B. Medidas cautelares

Los empleadores o propietarios de empresas pueden obtener una orden judicial que prohíba la apropiación indebida real o amenazante. Si bien la orden judicial se dará por terminada cuando el secreto comercial deje de existir, la orden judicial podrá continuar vigente por un período adicional (de duración razonable) para eliminar cualquier ventaja comercial derivada de la apropiación indebida.

Existen casos en los que una orden judicial puede permitir el uso futuro de dicha información a cambio del pago de una regalía razonable por un período no mayor que el que podría haber estado prohibido. Entre esos casos se incluyen un cambio de posición sustancial y perjudicial antes de adquirir conocimiento, o motivos para saber de una apropiación indebida que puedan hacer que una orden judicial prohibitiva sea inequitativa.

C. Daños y perjuicios

Los empleadores tienen derecho a recibir una indemnización monetaria por apropiación indebida. La indemnización puede incluir tanto la pérdida real causada por la apropiación indebida como el enriquecimiento injusto que no se tiene en cuenta al calcular la pérdida real. En lugar de medir los daños por cualquier otro método, los daños causados ​​por la apropiación indebida pueden medirse mediante la imposición de una responsabilidad por una regalía razonable por la distribución o el uso no autorizados de la información por parte del empleado.

D. Leyes penales

Varias leyes penales estatales y federales prohíben la apropiación indebida de secretos comerciales. Dado que la apropiación indebida de secretos comerciales y otra información comercial importante se considera un robo, es habitual que se trate de un delito penal. Hay algunas leyes estatales y federales que someten al autor a sanciones penales cuando se demuestra que es culpable de cometer una apropiación indebida de un secreto comercial o si ofrece un soborno a alguien para que cometa el delito. Dada la variedad de recursos penales, los empresarios y los empleadores suelen estar más interesados ​​en perseguirlos.

VI. Represalias del empleador

Las represalias son el tipo de discriminación más común y, con el paso de los años, la cantidad de demandas por represalias de los empleadores se ha vuelto frecuente. Las represalias en el lugar de trabajo pueden ser devastadoras y pueden infringir la ley, lo que hace que las demandas por represalias sean populares entre los empleados. Esto se debe a que, incluso si una demanda subyacente por discriminación tiene poco o ningún fundamento, los empleados aún pueden ganar demandas por represalias si fueron disciplinados después de presentar una queja razonable. Es por eso que los empleadores deben estar preparados para demostrar que cualquier medida disciplinaria adoptada no estaba relacionada con la conducta protegida del empleado.

Dos defensas comunes que los empleadores pueden utilizar para contrarrestar un reclamo por represalias:

• Un empleador puede demostrar que no tiene conocimiento de que el empleado esté realizando una actividad protegida. Los empleadores deben tener conocimiento de la actividad protegida para poder tomar represalias contra el empleado con respecto a dicha actividad. Es imposible tomar represalias por algo de lo que no se tiene conocimiento.

• Un empleador puede demostrar que tenía una razón legítima (o razones) no vengativa (o razones) para el trato que el empleado le imputa. Dichas razones pueden incluir un desempeño deficiente, calificaciones inadecuadas para el puesto que busca, reducción de personal, etc. Además, si un empleador puede demostrar que un supervisor o gerente trató mal a sus empleados aunque de manera igualitaria, e independientemente de si se quejan de discriminación, entonces esto es suficiente para rechazar una demanda por represalia ilegal.

Los problemas legales pueden surgir en cualquier momento y son una parte inevitable de la propiedad y la gestión de una empresa, por lo que los empleadores y los propietarios de empresas deben estar preparados para afrontar dichos problemas. Contar con un bufete de abogados con experiencia en derecho laboral y laboral en su equipo es su mejor defensa contra cualquier problema inesperado. Deje que el bufete de abogados Trembly lo ayude con cualquier problema relacionado con el empleo que pueda enfrentar.