Identificación del problema: muchos empleadores están sintiendo un impacto financiero masivo como resultado de COVID-19. En consecuencia, muchos están considerando suspender temporalmente a sus empleados, despedirlos, degradarlos, reducirles los salarios o las horas de trabajo (colectivamente, “acciones laborales adversas”); sin embargo, los empleadores deben proceder con cautela y asegurarse de comprender los pros y los contras asociados con este tipo de acciones.
Florida es un estado de libre elección, lo que significa que un empleador puede despedir, degradar, contratar, ascender y disciplinar a los empleados por cualquier motivo no discriminatorio o no retaliativo, o sin motivo alguno. En consecuencia, las reclamaciones por “despido injustificado” generalmente no existen en Florida, pero hay excepciones y formas de reclamar un despido injustificado basado en la violación de otras leyes laborales, como se ilustra en este artículo.
El propósito de este artículo es educar a los empleadores sobre los posibles peligros que requieren que los empleadores consulten con un abogado laboral antes de tomar cualquier acción laboral adversa.
Abogados de despido injustificado en Florida
Como mencionamos, Florida técnicamente no tiene el mismo tipo de protección contra despidos injustificados que otros estados. Sin embargo, los empleadores aún deben cumplir con ciertas pautas. Es posible que no encuentre un equipo típico de abogados especializados en despidos injustificados que se ocupe únicamente de este tipo de casos.
El equipo de The Trembly Law Firm lo ayudará con todos sus reclamos en ambos lados de la situación. También podemos gestionar problemas de empleadores relacionados con la ADA . Estos afectan a las empresas del estado independientemente de qué otro tipo de situaciones puedan enfrentar.
El concepto de despido injustificado en relación con las leyes estatales de Florida suena un tanto confuso. Es muy difícil determinar qué tipo de situaciones podrían garantizar un tipo específico de resolución. Por lo tanto, es posible que prefiera leer algunos ejemplos que podrían ayudar a aclarar mejor los puntos.
Ejemplos de despido injustificado
La situación actual en Florida ha generado una mayor confusión sobre lo que constituye un despido injustificado. Por lo tanto, es posible que desee considerar todas las situaciones siguientes. Algunos propietarios de empresas que se han visto en dificultades económicas no pueden mantener las cuotas de personal. Se han visto obligados a despedir a gente. Otros se han visto obligados a despedir a empleados por una variedad de otras razones.
Si algo de esto le suena familiar, entonces seguramente querrá trabajar con un equipo legal profesional. Asegúrese de no infringir ninguna ley tradicional que aún esté vigente.
Analice cada una de estas situaciones y vea si se aplican a la situación actual de su organización.
1. Empleados que toman licencia bajo la disposición de la Ley de Licencia Médica y Familiar de emergencia (FMLA) de la Ley de Respuesta al Coronavirus para las Familias Primero (FFCRA):
Además, si el empleado trabaja para una empresa con menos de 500 empleados, ha trabajado al menos 30 días antes de la fecha de inicio de la licencia de emergencia FMLA solicitada de conformidad con la FFCRA y cumple con los demás requisitos para la licencia de emergencia FMLA según la FFCRA, entonces el empleado puede tener derecho a dicha licencia de emergencia, a menos que la empresa tenga menos de 50 empleados y haya obtenido una exención aplicable del Departamento de Trabajo. Si un empleador cubierto toma una acción laboral adversa contra un empleado después de que el empleado solicite esta licencia, el empleado puede reclamar represalias en violación de la FFCRA.
2. Empleados que toman licencia debido a duelo, enfermedad, discapacidad o condición médica grave de un miembro de la familia o en virtud de la disposición ampliada de la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA) de la Ley de Respuesta al Coronavirus de las Familias Primero (FFCRA):
Según las disposiciones tradicionales de la FMLA, si un empleado ha trabajado al menos 12 meses (pueden ser no consecutivos) y el empleador tiene 50 o más empleados, el empleado puede tener derecho a la FMLA. Si un empleador toma una medida laboral adversa contra un empleado después de que este solicite esta licencia, el empleado puede reclamar represalias y/o violación de la FMLA.
3. Empleados que toman licencia por enfermedad remunerada de emergencia (EPSL) según lo dispuesto por la Ley de Respuesta al Coronavirus para las Familias Primero (FFCRA):
Si un empleado trabaja para una empresa con menos de 500 empleados y cumple con los requisitos para obtener una licencia EPSL, entonces el empleado tiene derecho a recibir una licencia EPSL según la FFCRA, a menos que la empresa tenga menos de 50 empleados y haya obtenido una exención correspondiente del Departamento de Trabajo. Si un empleador cubierto toma una medida laboral adversa contra un empleado después de que este solicite esta licencia, el empleado puede reclamar represalias en violación de la FFCRA.
4. Empleadores que no cierran su negocio a pesar de existir una orden local o estatal:
Durante la crisis de COVID-19, se han emitido varias órdenes locales y estatales que exigen el cierre de las empresas no esenciales. Debido a la presión financiera que sienten muchos dueños de empresas no esenciales, muchos de ellos se niegan a cumplir con las órdenes, exigen a los empleados que se presenten a trabajar y los despiden si se niegan. No solo algunos de estos empleados podrían tener derecho a licencia según la FFCRA, sino que también existen otras posibles preocupaciones (desde el punto de vista del despido injustificado) con la adopción de este tipo de medidas.
Algunos ejemplos de despido injustificado pueden incluir: (a) cuando un empleado despedido puede calificar como un denunciante protegido y despedir a esa persona puede considerarse una represalia por una supuesta denuncia; (b) si la acción tiene un impacto dispar en un grupo de personas en situaciones similares dentro de una clase protegida, puede considerarse discriminación; (c) si no paga los salarios adeudados, no llevaba registros de tiempo adecuados o clasificó incorrectamente al empleado, entonces el empleado puede alegar violaciones de la Ley de Normas Laborales Justas; (d) posibles violaciones de tiempo libre remunerado u otros beneficios, manuales, políticas o procedimientos laborales. Además, si alguien contrae COVID-19 en el trabajo, el empleado puede tener derecho a beneficios de compensación para trabajadores para cubrir un porcentaje de los salarios perdidos y el tratamiento médico.
5. Discriminación en el empleo:
En general, la discriminación se manifiesta en forma de trato desigual o impacto desigual. Un empleado presenta una reclamación por trato desigual alegando que recibió un trato diferente al de otros empleados que estaban en una situación similar y que la diferencia se basaba en una característica protegida (por ejemplo, raza, género, edad, origen nacional, discapacidad, etc.). Un ejemplo puede ser enviar a casa a todos los empleados de origen asiático sin sueldo como resultado de la pandemia de COVID-19. El impacto desigual es típicamente un tipo de reclamación por discriminación mucho más sutil y se basa en el efecto de una política o práctica de empleo en lugar de la intención detrás de ella.
Las leyes contra la discriminación laboral se aplican no sólo a la discriminación intencional, sino también a políticas y prácticas aparentemente neutrales que afectan de manera desproporcionada y adversa a los miembros de una clase protegida. Algunos ejemplos pueden ser: (1) las pruebas obligatorias podrían afectar negativamente a los candidatos de color; (2) los conocimientos informáticos previos al empleo requeridos podrían afectar negativamente a los candidatos de mayor edad; (3) la instauración de una reducción salarial que afecte desproporcionadamente a las empleadas; etc.
Tenga en cuenta que también existen leyes específicas con obligaciones específicas relacionadas con la discriminación por embarazo y la discriminación por edad (mayores de 40 años), y el incumplimiento de estas o la falta de adopción de medidas que puedan considerarse «represaliativas» también pueden dar lugar a reclamaciones.
En consecuencia, al tomar decisiones sobre si tomar una medida laboral adversa, los empleadores deben asegurarse de que sus acciones no traten de manera desigual ni afecten a un grupo de personas que comparten una característica protegida. No hacerlo al realizar un despido puede dar lugar a una demanda de discriminación laboral contra el empleado.
6. Represalias por denunciar u objetar casos de discriminación o acoso.
Es ilegal despedir a un empleado como represalia por denunciar acoso sexual o por ser víctima de otro tipo de acoso discriminatorio en función de una característica protegida. Si un empleador toma una medida laboral adversa contra un empleado después de que este haya presentado dicha denuncia, el empleado puede reclamar represalias. Además, en determinadas circunstancias, el empleado puede reclamar la condición de denunciante protegido.
7. Empleados que reclamen violaciones de horas extras o salario mínimo:
En general, la mayoría de los empleadores están cubiertos por la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA, por sus siglas en inglés), que impone obligaciones de pago de horas extras y salarios mínimos (entre otras obligaciones), a menos que el empleado se encuentre dentro de una de las exenciones enumeradas y específicas. De conformidad con la FLSA, los empleadores no pueden tomar represalias contra los empleados que soliciten horas extras o salarios mínimos o denuncien una violación de las obligaciones de la FLSA. Las violaciones de la FLSA pueden resultar en daños dobles (liquidados y no liquidados), más honorarios y costos de abogados, y pueden dar lugar a acciones por parte de la División de Salarios y Horas del Departamento de Trabajo. Además, en determinadas circunstancias, el empleado puede reclamar el estado de denunciante protegido.
8. Ley WARN:
Un empleador debe cumplir con la Ley de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento de Trabajadores (WARN, por sus siglas en inglés) si tiene más de 100 empleados y está participando en: (a) un despido que resulte en una pérdida de empleo para más de 50 empleados durante cualquier período de 30 días como parte de un cierre de planta que resulte; o (b) un despido que no resulte de un cierre de planta pero que resulte en una pérdida de empleo de 500 o más empleados durante cualquier período de 30 días. Dicho empleador debe proporcionar a los empleados 60 días de aviso por escrito de la intención de participar en dicho despido. Si una acción resulta en una pérdida de empleo requiere un análisis detallado. El incumplimiento de la Ley WARN puede resultar en daños por salarios atrasados más sanciones.
9. Represalias por presentar un reclamo de compensación laboral:
Es ilegal despedir a un empleado por hacer tal reclamo. Si un empleador toma una medida laboral adversa contra un empleado después de que el empleado haya hecho tal reclamo, el empleado puede reclamar represalias.
10. Incumplimiento del contrato de trabajo:
El empleador debe revisar el contrato para determinar si existen limitaciones expresas a la capacidad de tomar ciertas medidas laborales adversas, incluida la existencia de derechos de indemnización por despido o cláusulas de empleo “por causa justificada”. De lo contrario, el empleador puede estar sujeto a una demanda por despido injustificado por incumplimiento del contrato y posiblemente al pago de honorarios y costos si el contrato incluye una cláusula de honorarios de abogado para la parte vencedora.
11. Incumplimiento de los manuales, políticas y procedimientos de los empleados:
El empleador debe revisar sus manuales, políticas y procedimientos para empleados a fin de determinar si existen limitaciones expresas a la capacidad de tomar ciertas medidas laborales adversas, incluida la existencia de derechos de indemnización por despido o cláusulas de empleo “por causa justificada”. De lo contrario, el empleador puede ser objeto de una demanda por despido injustificado por incumplimiento de los manuales, políticas y procedimientos para empleados. Además, si el empleador no paga la indemnización por despido o los beneficios acumulados de conformidad con estos documentos (por ejemplo, si los documentos establecen que el empleado despedido puede cobrar el PTO no utilizado) o intenta pagar de menos o reducir los montos, el empleador puede enfrentar una demanda por robo de salario, entre otras demandas.
Lo que los empleadores deben hacer para minimizar la probabilidad de este tipo de reclamos por “despido injustificado”:
Existen muchos matices y trampas en materia laboral. Antes de que un empleador tome alguna medida laboral adversa, debe consultar con un abogado especializado en derecho laboral para asegurarse de que los empleadores tengan políticas, procedimientos y capacitación que les brinden la mejor oportunidad de prevenir estas demandas. Trembly Law Firm ha ayudado a numerosos empleadores a abordar la prevención de demandas al contar con manuales, políticas y procedimientos laborales sólidos. La mejor manera de actuar para un empleador es involucrarnos lo antes posible en el proceso y, preferiblemente, antes de que se haya tomado alguna medida laboral adversa.
Qué deben hacer los empleadores si ya han tomado medidas laborales adversas:
El empleador debe consultar con un abogado especializado en derecho laboral para determinar qué exposición y riesgos pueden existir. Incluso si no sucedió nada ilegal, si se identifica exposición, los empleadores pueden considerar acuerdos de indemnización (que son complicados y deben ser redactados por un abogado laboral) o revisar o modificar acciones anteriores para evitar litigios. El abogado también calculará los plazos legales para que los empleados presenten reclamos o acciones. Trembly Law Firm ha ayudado a numerosos empleadores a abordar estos problemas y prevenir demandas al tomar el curso de acción adecuado. Incluso cuando las demandas no se pudieron evitar, Trembly Law Firm pudo resolver los casos de manera favorable para sus clientes debido a su participación temprana en el proceso.
Qué deben hacer los empleadores si un empleado ya presentó un reclamo o demanda:
Ya sea un reclamo administrativo o una demanda, el empleador debe contratar a un abogado especializado en derecho laboral de inmediato porque hay plazos para responder.
Además, los abogados especializados en derecho laboral de Trembly Law Firm ayudarán a los empleadores a desarrollar una estrategia desde el principio para maximizar la probabilidad de éxito. Trembly Law Firm ha defendido con éxito a empleadores en diversos asuntos laborales. Recientemente, en octubre de 2019, la Firma obtuvo un veredicto de defensa en un juicio con jurado en nombre de un empleador que había sido demandado por discriminación por embarazo como resultado del despido de una empleada.
Llame a Trembly Law Firm hoy al (305) 614-3219.